Perinteinen nykyaikainen esimiestyö

Työn ja muun elämän raja hämärtyy jatkuvasti. Suunta on ollut tämä jo viimeiset vuosikymmenet, mutta juuri nyt muutosta vauhdittavat sähköiset työvälineet sekä automatiikka, jotka mahdollistavat yhä kasvavissa määrin ajasta ja paikasta riippumattoman työn. Tämä on iso syy työn ja muun elämän lähentymiseen ja sen johdosta ihmiset etsivät itselleen sopivia tapoja sovittaa elämän eri osa-alueita yhteen. Työn merkitys itselle ei ole vähentynyt, mutta työltä ja työn tekemiseltä odotetaan joustoa erilaisiin elämäntilanteisiin yhä enemmän.

Greenstepin omassa vuosittaisessa henkilöstön tyytyväisyyskyselyssä kysyttiin itselle tärkeimpiä motivaatiotekijöitä ja kirkkaimpana tähtenä kyselyssä nousi työn joustavuus sekä etätyömahdollisuus. Samaa kaavaa noudattelee viimeisin Deloitten vuosittaisista tutkimuksista, jossa asiantuntijat nostivat työn joustavuuden arvostetuimmaksi hyvinvointia edistävistä eduista. Yllättävää kyllä, saman tutkimuksen tuloksissa nousi esille, että vain noin puolet työnantajista mahdollistavat tämän.

Mikä organisaatioita siis jarruttaa, kun hyvinvointiin kuitenkin panostetaan jatkuvasti enemmän ja enemmän?

Ajasta ja paikasta riippumaton työ tuo työelämän kenttään aivan uudenlaisia haasteita, joita työtä tarjoavat organisaatiot pyrkivät taklaamaan. Työntekijät odottavat yhä joustavampia työaikaratkaisuja ja toisaalta työntekijöiltä vaaditaan jouston myötä yhä enemmän itsenäisyyttä, mikä muuttaa merkittävästi perinteistä esimiehen roolia. Monet yritykset ovat vastanneet työn muutokseen uudenlaisten johtamis- ja organisaatiomallien kautta, joissa on pyritty lisäämään itseohjautuvuutta poistamalla hallinnolliset esimiesroolit.

Tästä mallista hyvä esimerkki on mm. Vincit, joka on tunnettu esimiehettömästä organisaatiostaan, jossa työntekijöillä on omien lähiesimiesten sijaan mahdollisuus valita itselleen sopivat esimiespalvelut. Kuten muillakin esimiesrooleista luopuneilla yrityksillä, tavoitteena on vastuuttaa työntekijöitä omasta työstään ja kannustaa ihmisiä hyödyntämään koko organisaation osaamista ja tukea ongelmatilanteissa.

Toisaalta, tarvitseeko itseohjautuvuuden kuitenkaan aina tarkoittaa esimiesroolien täydellistä purkamista?

Useissa moderneissa organisaatioissa, Greenstep mukaan lukien, jokaisella työntekijällä on oma nimetty tiimiesimies. Asiantuntijatyön tukeminen ei kuitenkaan useimmiten ole enää yksin esimiesten tehtävä, vaan on tärkeämpää rakentaa vahva tukiverkosto ja yhteinen selkeä päämäärä. Osaamisen pääomaa voi olla valtavasti, joten tukea ja sparrausapua tulisi voida hakea keneltä tahansa organisaatiossa: Greenstepissä asiakastilanteet vaativat usein nopeaa reagointia, jolloin koko organisaation tuki mahdollistaa laadukkaan asiakastyön myös jatkuvien muutosten edessä. Täällä esimiehet toimivatkin ennen kaikkea tiimiläisten mentoreina ja tarjoavat tiimiläisilleen turvaverkon, jolla kynnys pyytää apua ja tukea pidetään mahdollisimman matalana.

Tutkittu juttu, johtamisen ja esimiestyön tarve ei siis suinkaan ole poistumassa. Kun vaatimuksena ovat yksilöllisemmät työjärjestelyt ja samaan aikaan työn vauhti nopeutuu, esimiestyön ja johtamisen on oltava yhä reaaliaikaisempaa. Itseohjautuvuuden puolestaan tulisi tarkoittaa ennen kaikkea sitä, että jokainen työntekijä oppii ottamaan enemmän vastuuta omasta työstään ja sen seurauksista. Jotta itseohjautuvuus ei lisäisi liikaa epävarmuutta vaan olisi voimavara sekä työntekijöille että yritykselle, asiantuntijatyön tukeminen ei voi olla enää vain puhtaasti esimiesten tehtävä. Päinvastoin; sekä työntekijä että yritys hyötyvät, kun koko organisaation osaamista hyödynnetään päivittäisen työn tukemisessa ja työntekijöiden osaamisen kehittämisessä.

Kaikki artikkelit

Katso kaikki artikkelit