Tiedolla johtaminen ei ole tekninen päivitys, vaan ajattelutavan muutos. Kun organisaatio haluaa hyödyntää dataa päätöksenteon tukena, vastaan ei tule vain BI-työkaluja tai mittaristoja, vaan myös ihmisiä, tunteita ja tapoja. Siksi todellinen tiedolla johtaminen vaatii kulttuurin muutosta.
Ehkä olet ollut tilanteessa, jossa uusi raportointi rakennettiin, mutta sitä ei oikeasti käytetty. Tai olet nähnyt, miten uudet mittarit jäävät irrallisiksi, koska kukaan ei tunnistanut niiden merkitystä omassa työssä. Tämä ei ole harvinaista, ja juuri siksi on tärkeää ymmärtää, että tiedolla johtaminen ei ole vain datan hallintaa. Se on tapa toimia.
Miksi tiedolla johtaminen on kulttuurimuutos?
Tiedolla johtaminen haastaa totutut tavat.
Kun päätöksenteko siirtyy mutusta faktaan, kokemusperäisestä ohjauksesta yhteiseen ymmärrykseen, koko organisaation dynamiikka muuttuu. Se vaatii läpinäkyvyyttä, kykyä tulkita dataa ja uskallusta toimia sen pohjalta.
Ennen tieto oli hajallaan, ja päätökset tehtiin tunnepohjaisesti. Muutoksen jälkeen tieto on yhteinen resurssi, joka tuo selkeyttä ja perusteltuja valintoja.
Greenstepin L&D-palveluiden vetäjä Heli Häyrynen sanoo osuvasti:
“Asiantuntijat eivät itse avaa osaamistaan – se on tuotava näkyväksi.”
Tämä on kulttuurinmuutoksen ytimessä. Data ei ole yksin ratkaisu, mutta se voi tuoda esiin asioita, joita ei muuten uskalleta sanoa ääneen.
Mitä tapahtuu, jos kulttuuri ei muutu?
Moni organisaatio investoi järjestelmiin, mutta pettyy tuloksiin. Raportteja kyllä syntyy, mutta niitä ei lueta. Tieto on olemassa, mutta sen ympärille ei synny toimintaa.
Usein taustalla ei ole tekninen epäonnistuminen, vaan kulttuurinen kitka.
Heli kuvaa, miten epäonnistunut muutos jää elämään organisaatiossa.
“Seuraava muutos on kaksi kertaa vaikeampi.”
Toisaalta onnistunut kulttuurimuutos sitouttaa ihmiset ja kasvattaa organisaation itsevarmuutta:
“Ihmiset haluavat kehittää ja tuottaa arvoa ilman, että sitä tarvitsee erikseen pyytää.”
Jos aiemmin muutokset herättivät vastarintaa ja epäluottamusta, niin kulttuurin muuttuessa ihmiset kokevat olevansa osa muutosta ja vaikuttavansa siihen.
Mikä tekee suomalaisesta kulttuurista erityisen tässä muutoksessa?
Suomalaisissa organisaatioissa tiedolla johtaminen kohtaa ainutlaatuisen yhdistelmän haasteita ja mahdollisuuksia.
Yhtäältä suomalaiset ovat varovaisia ja vaatimattomia. Konsensushakuisuus voi hidastaa päätöksentekoa, ja epäkohtia ei välttämättä nosteta esiin suoraan. Muutoksesta puhutaan mieluummin varoen kuin rohkeasti.
Toisaalta vahvuuksia on runsaasti: suomalaiset ovat korkeasti koulutettuja, analyyttisiä ja datamyönteisiä. Meillä on tapana luottaa instituutioihin ja siihen, että faktoihin perustuvat päätökset ovat oikeudenmukaisia. Tästä syntyy hyvä maaperä tiedolla johtamisen kulttuurille.
Mistä kulttuurin muutos alkaa?
Heli kiteyttää asian ytimekkäästi:
“Kaikki muutokset pitäisi aloittaa kuuntelemalla.”
Kun ihmiset kokevat tulleensa kuulluiksi, he myös sitoutuvat helpommin. Kuuntelu tuo näkyviin pelot, toiveet ja hiljaiset viestit - ne asiat, joita ei löydy Excel-taulukoista.Tiedolla johtamisen kulttuurimuutos alkaa usein:
- kuuntelemisesta ja keskustelusta
- näkyväksi tekemisestä: mitä me oikeasti mittaamme ja miksi?
- osaamisen tukemisesta ja rohkaisusta datan hyödyntämiseen
Muutos ei tapahdu kerralla, mutta se tapahtuu, kun data ja ihmiset yhdistyvät.
Tiedolla johtaminen on muutos, joka alkaa ihmisistä
Kun organisaatio sitoutuu kulttuurin kehittämiseen, tiedolla johtaminen alkaa kantaa hedelmää. Päätökset perustuvat ymmärrykseen, ihmiset tuntevat työnsä arvon ja toimintaa kehitetään jatkuvasti.
Ei siksi, että on pakko, vaan siksi, koska sitä halutaan.
Julkaistu 15.09.2025