Palkka-avoimuus 2027: työnantajan on toimittava nyt

Palkka-avoimuus on enemmän kuin lakisääteinen velvollisuus. Selkeät palkkausperiaatteet helpottavat palkankorotusten kohdentamista ja esihenkilötyötä, ja työnhakijalle on helpompi kertoa, miksi palkka on tietyn suuruinen. Kaikkiaan palkkamallin läpinäkyvyys vahvistaa luottamusta, parantaa päätöksenteon laatua ja tukee työnantajakuvaa.

Uudistuksen taustalla on EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (2023/970), jonka tavoitteena on vahvistaa samapalkkaisuutta palkkauksen läpinäkyvyyden avulla. Isompia työnantajia koskevat lisäksi uudet raportointivelvoitteet Tulorekisteriin.

Mitä työntekijälle pitää kertoa palkasta?

Työntekijällä on työnantajan koosta riippumatta jatkossa oikeus tietää oman palkkansa tasosta suhteessa kollegoihin, jotka tekevät yhtä vaativaa työtä. Tämä koskee kaikkia työnantajia koosta riippumatta. Työntekijälle on kerrottava:

• kriteerit, joiden mukaan hänen palkkatasonsa on määritelty ja
• samaa tai samanarvoista työtä tekevien kollegoiden keskipalkkatasot sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Vähintään 50 työntekijän työnantajan on näiden lisäksi kerrottava kriteerit myös palkkakehitykselle.

Mitä tarkoittavat sama ja samanarvoinen työ?

Samanarvoinen työ tarkoittaa töitä, jotka voivat olla tehtäviltään hyvin erilaisia mutta vaativuudeltaan vertailukelpoisia. Työnantajan on siis tiedettävä, mitkä työt kuuluvat samaan ryhmään.

Vaativuutta arvioidaan objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä. Niitä ovat esimerkiksi tehtävän edellyttämä osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot. Arvioinnissa voidaan käyttää työ- tai virkaehtosopimukseen perustuvaa mallia tai muuta menetelmää.

Palkkaerotiedot eritellään naisten ja miesten välillä juridisen sukupuolen perusteella. Palkka-avoimuuden perusajatus on kuitenkin laajempi: palkkauksen perusteiden on oltava objektiivisia ja syrjimättömiä. Läpinäkyvä palkkamalli tukee siksi yhdenvertaista kohtelua taustasta riippumatta.

Saako paremmasta suoriutumisesta edelleen maksaa enemmän palkkaa?

Kyllä saa. Samapalkkaisuus ei tarkoita, että kaikkien saman vaativuustason työntekijöiden pitäisi saada täsmälleen sama palkka. Palkkaero voi perustua esimerkiksi pätevyyteen tai suoriutumiseen, kun kriteerit ovat objektiiviset ja syrjimättömät.

Johdonmukaiset kriteerit tukevat myös suoriutumisen johtamista. Sekä esihenkilön että työntekijän on tiedettävä, millä tekemisellä ja osaamisen kehittämisellä palkkaan voi vaikuttaa. Hyvässä mallissa näkyy selvästi, mikä osa palkasta perustuu tehtävän vaativuuteen ja mikä työntekijän suoritukseen.

Meillä noudatetaan työehtosopimusta. Riittääkö se?

Ei automaattisesti. Työehtosopimuksen vaativuusluokittelu voi toimia pohjana, jos sen avulla pystytään tunnistamaan vaativuudeltaan vertailukelpoiset työt. Jos se ei riitä, työnantajan on käytettävä muuta menetelmää. Joka tapauksessa työnantajan pitää pystyä perustelemaan omat palkkapäätöksensä ja vastaamaan työntekijöiden tietopyyntöihin.

Palkka näkyväksi rekrytoinneissa

Työnhakijalle on annettava tehtävän alkupalkka tai palkkahaarukka riittävän ajoissa rekrytointiprossessin kuluessa. Perinteiseen palkkaneuvotteluhetkeen ei siis voi enää odottaa. Palkkatiedon on perustuttava objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Hakijalta ei saa kysyä nykyistä eikä aiempaa palkkaa. Selkeä palkkahaarukka voi helpottaa koko rekrytoinnin onnistumista ja prosessin sujuvuutta, sekä vahvistaa työnantajakuvaa.

Mitä johdon pitää tehdä? Tarkistuslista

Palkka-avoimuus ei tarkoita kaikkien henkilökohtaisten palkkojen julkaisemista. Sen ytimessä ovat palkkauksen perustelut, vertailukelpoiset työntekijäryhmät ja johdonmukaiset toimintatavat.

• Kuvaa työn vaativuuden sekä henkilön pätevyyden ja suoriutumisen arviointikriteerit.
• Päivitä tehtävänkuvat ja luokittele tehtävät perustellusti vaativuustasoihin.
• Dokumentoi vaativuustasojen palkkahaarukat ja palkkakehityksen perusteet.
• Kerro henkilöstölle palkkapolitiikasta, palkkaperusteista, palkkakehityksestä ja tiedonsaantioikeudesta.
• Kerro rekrytointivaiheessa työnhakijalle tehtävän palkkahaarukka tai aloituspalkka. Älä kysy työnhakijan palkkahistoriaa.
• Varmista, että esihenkilöillä on valmiudet vastata palkkaa koskeviin kysymyksiin.
• Kartoita ja analysoi palkkaerot; suunnittele perusteettomien erojen korjaaminen.
• Rakenna prosessi työntekijöiden palkkatietopyyntöihin ja pienten ryhmien tietosuojan arviointiin.
• Varmista, että HR- ja palkkajärjestelmistä saadaan tarvittavat tiedot johtamiseen, tietopyyntöihin ja raportointiin.

Kun nämä ovat kunnossa, palkka-avoimuus ei ole vain yksi lainsäädännön asettama velvoite. Selkeä palkkamalli tukee palkankorotusten kohdentamista, esihenkilötyötä, sitouttamista, rekrytointia ja uskottavaa työnantajakuvaa.

Käytännön esimerkki: mitä työntekijä voi kysyä 1.1.2027 alkaen?

Alex työskentelee asiantuntijana, ja hänen kuukausipalkkansa on 4 300 euroa. Työnantajan vaativuusarvioinnissa hän kuuluu vaativuustasolle 4 yhdessä kuuden muun asiantuntijan kanssa.

Mitä Alex voi pyytää. Alex voi pyytää kirjallisesti tiedon omasta palkkatasostaan ja ryhmänsä keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. Hänellä on myös oikeus tietää, millä kriteereillä hänen palkkansa ja palkkakehityksensä määräytyvät.

Mitä työnantajan pitää vastata. Alexin palkka on pienempi kuin kummankin sukupuolen keskipalkka, joten työnantajan pitää pystyä perustelemaan ero. Esimerkiksi pätevyys, kokemus tai suoriutuminen voivat selittää eron, jos kriteerit ovat objektiivisia. Työnantajan on myös osoitettava, etteivät kriteerit ole syrjiviä.

Mitä työnantaja ei kerro. Yksittäisen kollegan palkkaa ei paljasteta. Jos ryhmä on niin pieni, että tieto paljastaisi suoraan tai välillisesti yksittäisen työntekijän palkan, tiedot annetaan henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.

Lähteet

• Hallituksen esitys HE 129/2026 vp
• Valtioneuvosto
• EUR-Lex