Arbetsgivarens rättsliga skyldigheter kräver att arbetsgivaren aktivt hanterar HR-frågor under hela anställningsförhållandet. Våra HR-konsulter hjälper till att försäkra att ditt företag alltid uppfyller sina lagstadgade skyldigheter. Samtidigt kan vi hjälpa er att göra kraven till en strategisk styrka, snarare än bara en nödvändighet.
Arbetsgivaren har flera rättsliga skyldigheter inom HR
Arbetsgivarens skyldigheter är både många och omfattande, och de sträcker sig över hela anställningsförhållandets livscykel. Det är förstås viktigt att dessa skyldigheter respekteras för att verksamheten ska kunna bedrivas på ett ansvarsfullt sätt. De mest centrala lagstadgade HR-skyldigheterna är bland annat:
- Dokument som rör anställningsförhållandet, t.ex. anställningsavtal, tidsregistrering, personalregister, ändringar i anställningen och varningar.
- Praxis för det gällande kollektivavtalet, om det finns ett allmänt kollektivavtal inom sektorn eller om företaget är medlem i en arbetsgivarorganisation.
- Välmående- och säkerhetsfrågor, såsom arbetsmiljö, företagshälsovård, tjänstepension, lagstadgade försäkringar och semestrar.
- Datasäkerhetsfrågor, till exempel de som krävs enligt lagen om skydd av personuppgifter och GDPR-direktivet.
- HR-nyckeltal och rapportering.
- Praxis för socialt ansvar och rapporteringsskyldigheter.
En utvecklingsplan för arbetsgemenskapen för att främja personalens välmående
En utvecklingsplan för arbetsgemenskapen är i Finland en lagstadgad plan för hur ett företag ska främja och utveckla personalens välbefinnande och kompetens. Samarbetslagen förutsätter en sådan plan av företag med 20 eller fler anställda. Planen ska upprättas i samråd med en personalrepresentant och den ska underhållas och uppdateras vid behov.
Arbetsplatsens utvecklingsplan måste innehålla:
- Nuläget i fråga om arbetsvälbefinnande och kompetens.
- Olika utvecklingar i företagets verksamhetsmiljö som kan ha en inverkan på personalens kompetensbehov och välbefinnande i arbetet.
- Mål och åtgärder för att upprätthålla personalens kompetens och välbefinnande i framtiden.
- Ansvarsområden, tidtabell och uppföljningsförfaranden för dessa åtgärder.
Policyn för anlitande av extern personal bör också ingå. Planen kan också innehålla lagstadgade personal- och utbildningsplaner samt planer för jämställdhet och icke-diskriminering.
Planering av jämställdhet och likabehandling säkerställer en rättvis behandling av medarbetare
Syftet med planen för jämställdhet och likabehandling är att främja jämställdhet och likabehandling på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen och lagen om likabehandling förpliktar organisationer med minst 30 anställda att utarbeta en plan som beskriver de åtgärder som vidtas för att förebygga diskriminering och främja jämställdhet och likabehandling inom organisationen.
Planen för jämställdhet och likabehandling bör innehålla följande
- Nuläget i fråga om jämställdhet och icke-diskriminering i organisationen.
- Arbetsmål som är konkreta, mätbara och tidsbundna.
- Konkreta åtgärder för att främja jämställdhet och icke-diskriminering.
- Ansvariga för åtgärderna och tidplan för genomförandet samt en plan för uppföljning och utvärdering av arbetet.
I praktiken är syftet med planen för jämställdhet och likabehandling att fungera som ett verktyg för arbetsgemenskapen för att stärka jämställdhet och säkerställa likabehandling utan diskriminering i all verksamhet inom arbetsgemenskapen och i alla skeden av anställningslivscykeln. Planen bör också aktivt uppdateras i samarbete med de anställda.