Rakenna menestystä kannustavalla palkitsemisjärjestelmällä – 3 vinkkiä palkitsemisen suunnitteluun

Podcastimme kahdeksannella kaudella Greenstepin HR-palveluiden vetäjä Kati Tuovinen ja interim-CFO Ludo Thijssen keskustelivat palkitsemisstrategioiden suunnittelun ja toteutuksen haasteista ja mahdollisuuksista. Listasimme tähän artikkeliin keskusteluista esiin nousseet asiat, jotka ainakin tulisi ottaa huomioon bonusjärjestelmien suunnittelussa ja täytäntöönpanossa.

1. Varmista, että palkitsemisjärjestelmä on oikeudenmukainen ja tasapuolinen, mutta sallii yksilölliset tavoitteet

Katin ja Ludon mukaan on äärimmäisen tärkeää, että palkitsemisjärjestelmä suunnitellaan ja implementoidaan mahdollisimman hyvin ja oikein. Siihen pitäisi suhtautua vakavasti, ja järjestelmästä pitäisi pyrkiä tekemään mahdollisimman oikeudenmukainen, avoin ja tasa-arvoinen. Hyvä ja toimiva palkitsemisjärjestelmä ei kuitenkaan ole sellainen, ettei yksilöllisiä bonuksia voisi maksaa yleisten bonusten lisäksi – oikeastaan päinvastoin.

”Hyvän palkitsemisjärjestelmän pitäisi myös mahdollistaa joustavuutta tietynlaisten yksilöllisen bonuskomponenttien käytössä, jotka voivat perustua esimerkiksi yksilölliseen suoritukseen tai kehitykseen. Olen vuosien varrella nähnyt, että motivaatio on hyvin pitkälti sidoksissa siihen, miten paljon yksittäinen työntekijä voi vaikuttaa esimerkiksi bonuksen tasoon”, Ludo kertoo.

Motivaation näkökulma bonusrakenteita luodessa on tärkeä myös Katin mielestä. Työntekijöiden motivointi onkin hyvä esimerkki tilanteesta, jossa HR- ja talousjohdon on hyvä tehdä yhteistyötä, sillä motivaation kasvattaminen voi toteutua tosielämässä eri tavalla kuin paperilla voisi luulla.

”Useasti johto ja talousjohtajat ovat saattaneet jo sopia, että tämä on hyvä suunnitelma bonusjärjestelmäksi, ja taloudellisia tavoitteita on mietitty – mutta kun on aika kommunikoida asiasta ja löytää se motivoiva puoli, asiaa ei ole mietitty. En sano, että taloudelliset tavoitteet eivät olisi motivoivia, mutta joillakin ihmisillä motivaatio ei välttämättä synny vain rahasta”, Kati lisää.

2. Luo palkitsemisstrategia, joka heijastaa yrityksen strategisia tavoitteita, arvoja sekä kulttuuria

Kati ja Ludo ovat yhtä mieltä siitä, että palkitsemisstrategiat ovat harvoin sellaisia, joihin yrityksessä ollaan 100 % tyytyväisiä. Se johtuu siitä, että bonukset ovat hyvin henkilökohtainen asia, johon jokaisella on omat mielipiteensä, arvonsa ja mieltymyksensä. Tämä on hyvä tiedostaa ja hyväksyä. Tärkeintä onkin löytää kultainen keskitie, joka heijastaa yrityksen arvoja ja kulttuuria.

”Mielestäni palkitsemismjärjestelmät ja niiden rakenne kertovat jotain yrityksen arvoista ja kulttuurista. Se on itse asiassa yksi työkalu, jolla voi kehittää kulttuuria ja vaikuttaa siihen, miten tarjoamme kompensaatiota ihmisille. Puhumme paljon rahasta, mutta se koskee myös muuta kuin rahallista puolta siinä mielessä, että se ilmentää sitä tapaa, miten kiitämme ihmisiä ja annamme heille palautetta”, Kati selventää.

Palkitsemisstrategia kannattaa siis kohdentaa siten, että yrityksen arvot ja strategiset tavoitteet täyttyvät. Mikäli yrityksen arvoihin kuuluu esimerkiksi avoimuus ja tasavertaisuus, on tärkeää, että myös palkitsemisjärjestelmät ja niihin liittyvät tavoitteet ovat kaikille tasavertaisia ja niistä kommunikoidaan avoimesti henkilöstölle.

3. Tee palkitsemisprosessista avoin ja viesti siitä selkeästi

Jotta palkitsemisjärjestelmä toimisi mahdollisimman vaivattomasti ja tasa-arvoisesti, on tärkeä sitä suunnitellessa miettiä myös se, kenen vastuulla asia yrityksessä oikeastaan on. Kati ja Ludo ovat yhtä mieltä siitä, että palkitsemisjärjestelmien luominen ja niistä viestiminen ovat enimmäkseen henkilöstöjohdon tehtäviä – mutta ei missään nimessä pelkästään heidän.

”Kun asettamme tavoitteita, taloudelliset tavoitteet ovat mielestäni toimitusjohtajan, talousjohtajan ja viime kädessä hallituksen vastuulla. Mutta itse bonusten asettamisprosessi on pitkälti henkilöstöjohdon vastuulla, sillä siihen kuuluu paljon sisäistä viestintää: organisaation sisällä pitää selittää, miten bonustavoitteet asetetaan ja miksi ne asetetaan sellaisiksi kuin ne asetetaan”, Ludo kertoo.

Selkeys ja viestintä ovatkin avainasemassa onnistuneen prosessin kaikissa vaiheissa, sillä tarpeeksi hyvin selitetyt ja kommunikoidut asiat johtavat harvoin johonkin muuhun kuin onnistumiseen. Tämä koskee myös taloudellisia tavoitteita.

”Talousjohtajalla on tärkeä tehtävä myös viestiä ja selittää selkeästi kaikille työntekijöille, miten nämä taloudelliset tavoitteet tarkalleen ottaen lasketaan. Tämä voi vaikuttaa todella yksinkertaiselta, mutta eri talousluvut kertovat hieman eri asioita. On tärkeä olla läpinäkyvä käytetyistä tavoista”, Ludo tarkentaa.

Kiinnostuitko aiheesta? Kuuntele koko podcast-jakso Spotifysta tai varaa tapaaminen kanssamme keskustellaksesi aiheesta lisää oman yrityksesi näkökulmasta!