Työnantajan vastuut työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden saralla

Työhyvinvointi kattaa monia tärkeitä osa-alueita, kuten työyhteisön ilmapiirin, työn mielekkyyden, tasapainon työn ja vapaa-ajan välillä, sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omassa työssään. Hyvinvoiva työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi, saa tarvittavaa tukea työssään ja kokee työympäristön terveelliseksi ja turvalliseksi. Työhyvinvoinnin tukeminen voi lisätä työmotivaatiota, vähentää sairauspoissaoloja, parantaa työn laatua ja edistää työntekijöiden sitoutumista organisaatioon.

Työhyvinvointi kumpuaa hyvinvointikulttuurista

Tärkeä asia työhyvinvoinnin edistämiseksi on ensin ymmärtää yrityksen kulttuuri, ja miettiä mitkä tekijät juuri siinä kulttuurissa edesauttavat työhyvinvointia. Tämän pohjalta on hyvä lähteä kehittämään parempaa työhyvinvointikulttuuria.

Työhyvinvointikulttuurin rakentamiseksi on olennaista, että kaikki esihenkilöistä ylimpään johtoon tukevat kulttuuria sanoillaan ja teoillaan. Jos johtajat venyttävät itseään äärimmilleen ja lähettävät työsähköposteja keskellä yötä, on vaikeaa luoda kulttuuria, jossa työhyvinvointi on keskiössä.

Hyvinvoinnin edistämiseksi tarvitaan avointa viestintää ja aktiivista keskustelukulttuuria. Tämä voi käytännössä tarkoittaa esimerkiksi viikoittaista yhteistä kahvittelua, jossa voidaan vapaasti vaihtaa kuulumisia, joko virtuaalisesti tai fyysisesti läsnä ollen.

Työhyvinvointi on yhteinen asia, ja jokainen voi vaikuttaa sekä omaan että organisaation hyvinvointiin. On tärkeää kouluttaa työntekijöitä oman työn ja hyvinvoinnin johtamisessa. Lisäksi henkilöstöä voi kannustaa osallistumaan työhyvinvointikulttuurin rakentamiseen, osallistumaan avoimesti keskusteluun, kyselemään toistensa vointia, ja jakamaan myös itse omia fiiliksiään ja ajatuksiaan.

Työhyvinvoinnin edistämisen käytännöt

Työhyvinvoinnin edistämiseksi jokaisella työpaikalla on velvoite luoda varhaisen tuen malli. Sen tarkoituksena on käydä aktiivisesti keskusteluja työntekijöiden kanssa, kysellä kuulumisia ja tarkkailla heidän hyvinvointiaan. Varhaisen tuen malli kannattaa toteuttaa huolella, ja sen kehittämiseksi asiantuntija-apu voi olla tarpeen. Näin käytännöstä saadaan kaikki hyöty irti!

Varhaisen tuen mallia varten tarvitaan konkreettinen suunnitelma, sekä toimeenpanemiseksi aktiivista esihenkilötyötä. Esimerkiksi hyvä käytäntö voi olla säännölliset 1:1-keskustelut esihenkilön kanssa niin usein, kuin kunkin työntekijän tarpeet vaativat.

Myös viikoittaiset pulssikyselyt henkilöstölle ovat hyvä tapa seurata työhyvinvointia organisaatiossa yleisellä tasolla. Kyselyt on helppo toteuttaa sähköisillä kyselytyökaluilla, joita on runsaasti saatavilla erilaisiin tarpeisiin ja eri hintaluokissa. Niiden avulla henkilöstön mieliala ja työhyvinvoinnin tila saadaan muutettua numeroiksi, joita on helppo seurata, ja jonka kehittymiseen on siten myös helpompi vaikuttaa.

Lisäksi kattava työterveyshuolto on avainasemassa hyvinvoinnin edistämisessä. On esimerkiksi hienoa, jos työterveyspalveluiden kautta voi matalalla kynnyksellä päästä työpsykologin juttusille tai lyhytterapiaan – joskus voi olla hyvä jutella mieltä painavista asioista ulkopuolisen ammattilaisen kanssa.

Työturvallisuuslaissa säädetään työnantajan velvollisuuksista työhyvinvoinnin osalta

Työturvallisuus ja työsuojelu ovat olennaisia osatekijöitä työhyvinvoinnin tukemisessa. Työturvallisuus keskittyy työpaikan riskien tunnistamiseen, arviointiin ja hallintaan – kattavasti fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen turvallisuuden näkökulmasta.

Työturvallisuuslaki määrää työnantajan lakisääteisistä velvollisuuksista työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin saralla. Huomioon otettavia asioita ovat muun muassa:

• Työnantajan huolehtimisvelvollisuus, joka velvoittaa tarkkailemaan työympäristön ja työtapojen turvallisuutta, sekä työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä aktiivisesti.
• Työpaikan tulee tarjota työntekijöilleen ennaltaehkäisevää työterveydenhuoltoa ja laatia työterveydenhuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jossa otetaan huomioon työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja tavoitteet.
• Työnantajan tulee varmistaa, että työntekijät saavat riittävää koulutusta ja perehdytystä, jotta he voivat suorittaa työnsä turvallisesti ja terveellisesti.
• Työpaikalle on laadittava turvallisuussuunnitelma, joka käsittelee erilaisia turvallisuusriskejä ja niiden hallintaa. Suunnitelmassa tulee tehdä säännöllisiä riskiarviointeja ja toteuttaa tarvittavat toimenpiteet riskien poistamiseksi tai vähentämiseksi. Työntekijöiden tulee olla tietoisia suunnitelmasta, ja sen sisältöä tulee käydä säännöllisesti läpi.
• Työsuojelun edistämiseksi työnantajan ja työntekijöiden tulee tehdä tiivistä yhteistyötä. Työpaikalla tulee nimetä työsuojelupäällikkö, joka vastaa työsuojelun järjestämisestä ja kehittämisestä. Henkilöstömäärästä riippuen tulee myös nimetä työsuojeluvaltuutettu tai -toimikunta, joka toimii henkilöstön edustajana, seuraa työturvallisuuden ja -hyvinvoinnin toteutumista sekä neuvottelee asioista työnantajan kanssa.
• Työpaikalle on tehtävä työsuojelun toimintaohjelma, joka kattaa sekä työterveyden, että työturvallisuuden.

Huomioi kesäkuun 2023 alussa voimaan tulleet työturvallisuuslain uudistukset

Työturvallisuuslakiin tehtiin kesäkuun 2023 alussa muutoksia, jotka tarkentavat työnantajan työturvallisuusvelvoitteita. Tavoitteena on edistää yli 55-vuotiaiden työssä jaksamista ja vähentää varhaista työelämästä poistumista. Muutoksilla pyritään myös ehkäisemään työkyvyttömyyttä, sekä parantamaan työntekijöiden mahdollisuuksia työskennellä pidempään työkykyisenä.

• Työnantajan huolehtimisvelvollisuutta täsmennettiin. Työnantajan on otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat vaatia yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä. Lisäksi tarkennettiin, että työnantajalla on velvollisuus tarkkailla jatkuvasti työympäristön, työolosuhteiden ja työtapojen turvallisuuden lisäksi myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työpaikalla.
• Ikääntyminen ja muut henkilökohtaiset edellytykset on otettava huomioon perehdytyksessä ja ohjauksessa, sekä työturvallisuuden arvioinnissa.
• Työn sekä fyysiset että psykososiaaliset kuormitustekijät on huomioitava. Psykososiaalisia kuormitustekijöitä voivat olla esimerkiksi suuri tietomäärä, jatkuvat keskeytykset, vaikeat asiakastilanteet, liiallinen työmäärä, sekä epäkohdat työyhteisön vuorovaikutuksessa.
• Ennen työturvallisuuslaki on määrännyt huomioimaan tarkemmin raskaana olevan työntekijän työturvallisuutta, mutta nyt velvollisuutta laajennettiin koskemaan myös juuri synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä.

Välitsekkauksen paikka – ovatko työhyvinvointiasiat hallussa?

Nyt on hyvä hetki pohtia tämänhetkisiä käytäntöjä ja tehdä tarvittavia muutoksia. Muutokset on hyvä käydä läpi koko henkilöstön kanssa ja myös huolehtia lakisääteisiin suunnitelmien, kuten työsuojelun toimintaohjelman päivityksestä.

• Miten tarkkailuvelvoite tällä hetkellä toimii ja miten varmistetaan, että työnantaja saa ajantasaista tietoa? Järjestetäänkö yrityksessä esimerkiksi säännöllisiä henkilöstökyselyitä, onko anonyymille palautteelle mahdollisuus ja toisaalta onko yrityksessä toimivat ja säännölliset keskustelumallit työntekijöiden ja esihenkilöiden kesken?
• Huolehtimisvelvollisuuden osalta on oleellista pohtia, miten esimerkiksi työaikaa tai työn määrää voidaan mukauttaa. Onko osa toimenpiteistä sellaisia, jotka voivat koskettaa kaikkia ja toisaalta minkälaisia yksilöllisiä toimenpiteitä voidaan tehdä?
• Miten yrityksessä on tunnistettu ikääntymiseen liittyvät riskit ja minkälaisia keinoja ikääntyneiden työntekijöiden varalle on mahdollisesti jo tehty ja mitä tulevaisuudessa voidaan toteuttaa?
• Työn fyysisten ja psykososiaalisten kuormitustekijöiden osalta voi oleellista olla pohtia, miten yhteistyötä työterveyshuollon voisi tiivistää. Onko yrityksen työsuojeluorganisaatio hyvin koulutettu ja osaltaan varmistamassa turvallista ja terveellistä työyhteisöä? Entä esihenkilöt, onko heidät koulutettu riittävän hyvin tunnistamaan kuormitustekijöitä ja toisaalta tekemään tarvittavia korjaavia toimenpiteitä? Olisiko varhaisen välittämisen malli myös hyvä ottaa käsittelyyn ja kouluttaa esihenkilöt sen tiimoilta?

Tarvitaanko teillä apua työhyvinvoinnin edistämisessä tai neuvoa työturvallisuusasioissa? Ota yhteyttä – asiantuntijamme ovat apunasi!