Yhdenvertaisuus palkitsemisessa - onko mahdollista?

Palkitsemisen yhdenvertaisuus on jokaista yritystä koskeva asia, jonka tavoitteleminen on aina vaivansa väärti. Työtekijöiden kokema oikeudenmukaisuus heijastuu yrityskulttuuriin ja sen kautta mm. henkilöstön vaihtuvuuteen ja rekrytointiin. Samaan aikaan kun yritykset kilpailevat parhaista osaajista, työntekijät vaativat yhä enemmän avoimuutta ja suoraselkäisyyttä palkkansa maksajilta.

Lähiaikoina jo kaksi pörssiyhtiötä ovat tuoneet tuonut julkisuudessa esiin, kuinka he aikovat nyt korjata naisten ja miesten väliset perusteettomat palkkaerot (UPM, Nokia). Nämä toimet eivät synny hetken mielijohteesta, vaan asiaa on tutkittu paljon. Asia nousi esiin myös viime kesänä 2021 toteuttamassamme kyselyssä suomalaisen työelämän yhdenvertaisuudesta. Vastaajien kokemuksen mukaan yhdenvertaisuuden toteutumattomuus palkoissa saattaa johtua esimerkiksi toimipaikasta, esimiehen puolueellisuudesta, tai siitä etteivät kaikki työntekijät pyydä palkan tarkistusta. On myös huomioitavaa, että naiset (ka. 3.19, asteikko 1-5) kokivat palkitsemisen yhdenvertaisuuden toteutuvan huonommin kuin miehet (ka. 3.69). Myös koulutustasolla oli merkitystä; palkitsemista pidettiin kokonaisuutena sitä yhdenvertaisempana, mitä korkeampi vastaajan koulutustaso oli.

Mitä yhdenvertaisuus siis tarkoittaa?

Mitä yhdenvertaisuus siis tarkoittaa? Minulle se on reiluutta, oikeudenmukaisuutta ja avoimuutta. Yhdenvertainen kohtelu on ennakkoluulotonta eikä sisällä ”pärstäkerroin”-arviointeja. Yhdenvertaisuus on paljon enemmän kuin naisten ja miesten välistä palkkatasa-arvoa, se on kaikkien välistä tasa-arvoisuutta. Haastavaahan tästä tekee kuitenkin se, että olemme ihmisiä. Vaikka luomme malleja, haarukoita ja toimen vaativuusluokituksia, joita noudattamalla, toimisimme periaatteessa yhdenvertaisesti, niin ihmiset tulkitsevat malleja ja rakenteita kuitenkin oman kokemuksen ja näkemyksensä kautta. Mallit eivät koskaan tunnu reiluilta kaikista. Tämän vuoksi täydellistä tilannetta yhdenvertaisuuskokemuksen osalta on tuskin mahdollista luoda, mutta ainakin kannattaa pyrkiä siihen.

Miksi yhdenvertaisuuteen pyrkiminen kannattaa?

Yksi henkilöstökokemuksen kulmakivistä on organisaatiokulttuuri. Omaan kokemukseeni nojaten, väitän, että kolme eniten kulttuuriin vaikuttavaa tekijää ovat: palkitseminen, palautekulttuuri ja johdon näkemys yhdenvertaisuudesta. Palkitseminen tarkoittaakin laajaa kokonaisuutta, sisältäen niin

• euromääräisen palkitsemisen:
  • peruspalkka, edut, bonukset, provisiot, voitonjakomallit jne.
• sekä aineettoman palkitsemisen eli
  • miten kiitämme ja juhlimme onnistumisia
  • millainen palautekulttuuri meillä on
    
  • miten henkilöstön arvostus näkyy

Jotta voi tietää lähtötilanteen, on saatava numeerista dataa ja jäsenneltyä palautetta. Onneksi HR-tunnusluvut ja henkilöstöanalytiikka ovat nyt kasvava trendi ja nämäkin asiat saadaan entistä helpommin ja vaivattomammin helposti tulkittavaan muotoon. Näin mahdolliset puuttumista vaativat vinoumat löydetään nopeasti.

Näin voit lähteä liikkeelle:

1. Selvitä mitä tietoja on jo olemassa palkitsemiseen liittyen ja kerää ne: Esim. palkkapolitiikka/-käytännöt palkkaan liittyen (edut, palkankorotuskäytännöt, ylenemismahdollisuudet), palkitsemismallit ja niiden pelisäännöt (provisiot, bonukset, optiot jne ), toimen vaativuusluokitus tai ainakin titteli- ja roolihierarkia/-rakenne, keskipalkat ja mediaanit henkilöstöryhmittäin, sukupuolittain jne.
2. Vertaile ja analysoi dataa
3. Tee suunnitelma mahdollisille korjausliikkeille
4. Muista GDPR, eli jos sinä et voi tätä dataa saada, kannusta ja pyydä HR:ää ottamaan tämä agendalle ja jakamaan tietoa avoimesti käytännöistä, kun analysointia on tehty.

Joko te olette ottaneet ensimmäiset askeleet kohti yhdenvertaisempaa henkilöstökokemusta? HR- ja analytiikkatiimimme auttavat teitä mielellään saamaan lisää läpinäkyvyyttä henkilöstölukuihin ja sparraamme kanssanne tarvittaessa myös palkitsemismalleista.

Varaa veloitukseton sparrailu HR-asiantuntijamme kanssa tästä.