Henkilöstöjohtamisen kysymykset ja HR-asiat yleisesti ovat nousseet entistä tärkeämmiksi yritysten agendalla ja tekemisessä. Korona-aika on muuttanut työelämää myös parempaan suuntaan tuoden HR:n tekemistä ja merkitystä selkeästi lähemmäksi liiketoimintaa. Henkilöstö on se tärkein voimavara ja ilman motivoitunutta henkilöstä on haastavaa saada aikaan onnistumisia; asiakaskokemus ja tulos ovat kiistatta syy-seuraussuhteessa henkilöstön hyvinvointiin ja motivaatioon.
Tällä hetkellä puhutaankin aiempaa kokonaisvaltaisemmin HR-asioista ja henkilöstöjohtamisesta, sillä puhutaan henkilöstökokemuksesta ja / tai organisaatiokulttuurista sekä kaikista näistä tekijöistä, jotka siihen vaikuttavat. Tärkeää on kuitenkin muistaa, että HR:lle ei voi ulkoistaa kulttuurin kehittämistä tai johtamista. HR fasilitoi, luo työkaluja ja mahdollistaa. HR luo selkärangan, johon nojata ja toimii kartanlukijana lakiviidakossa.
Sen lisäksi, että HR-asiat ovat yhä enenevässä määrin agendalla, nyt myös lakiviidakossa tapahtuu. Työlainsäädännön muutoksia osuu nyt useampia tähän vuoden vaihteeseen. Tässä lyhyesti yhteenveto niistä asioista, joista on hyvä olla tietoinen viimeistään nyt:
- Kilpailukieltolausekkeet muuttuvat vastikkeellisiksi 1.1.2022, eli mikäli halutaan kilpailukieltolauseke työsopimukseen, on työnantajan tästä maksettava työsuhteen päättyessä. Tämä muutos tulee työsopimuslakiin. (laki.fi - Uusi kilpailukieltosopimus – muutos työsopimuslakiin)
- Yhteistoimintalaki muuttuu näillä näkymin tammikuussa 2022. Isoimmat muutokset koskevat seuraavia asioita (Uusia keinoja työnantajan ja henkilöstön välisen vuorovaikutuksen parantamiseksi – yt-lain muutokset lausuntokierrokselle (valtioneuvosto.fi)):
- Tarkempia säädöksiä siitä, miten lain hengen mukaista jatkuvaa vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä käydään; min. 2krt/vuosi 20-29 hlön yrityksissä ja min. 4 krt/vuosi yli 30 hlön yrityksissä
- Jatkossa puhutaan ”muutosneuvotteluista” (eli ’vanhat yt-neuvottelut’), prosessi säilyy lähes ennallaan.
- Henkilöstön hallintoedustus (eli henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa): aiemmin ollut osa hallintoedustuslakia ja jatkossa osa yt-lakia. Sisältö säilyy lähes ennallaan.
- Työehtosopimuskentällä myllertää; paperi- ja metsäteollisuudessa ollaan neuvottelemassa yrityskohtaisia sopimuksia ja teknologiateollisuudessa usea työehtosopimus on auki ja yleissitovuudesta on epäselvyyttä (Paperiliiton neuvottelut jatkuvat tiiviisti - Paperiliitto ja Sopimustoiminta - Ylemmät Toimihenkilöt YTN ja Neuvottelut keskeytyivät teknologiateollisuudessa – sopimukseton tila alkaa | Teknologiateollisuuden työnantajat ry (teknologiatyonantajat.fi))
- Whistleblowing direktiivin piti astua voimaan nyt joulukuussa kaikille yli 250 hlöä työllistäville yrityksille ja joulukuuhun 2023 mennessä myös yli 50 hlöä työllistävien yritysten tulee tämä asia huomioida. Vastuullisuus on iso osa HR-työtä ja siksi nostettu myös tälle listalle. Tämän kanavan käyttöönoton pakottavuus kuitenkin venyy, sillä hallituksen esitys ilmoittajan suojasta myöhästyy (https://oikeusministerio.fi/-/hallituksen-esitys-ilmoittajansuojasta-myohastyy).
Lue lisää: Whistleblowing - ilmoituskanava väärinkäytöksille (greenstep.fi)
HR-kenttä on siis todella laaja. Jokainen lakisääteinen asia on osa organisaatiokulttuuria ja läsnä henkilöstökokemuksessa – miten henkilöstö kokee heitä kohdeltavan, millaiset pelisäännöt ja toimintatavat meillä on. Otetaan pari helppoa esimerkkiä;
- Jos palkka-asiat tökkivät ja maksut ovat pielessä, on turha lähteä kehittämään osaamisen kehittämisen prosessia, sillä perusta on ensin oltava kunnossa.
- Organisaatiosta löytyy matkustusohje/politiikka, mutta käytännössä sitä ei noudateta vaan Matin esimies hyväksyi päivärahat maksuun ja Mikon esimies taas koki ettei päivärahoja makseta.
Jos viestinnällisesti tuomme esiin organisaatiokulttuuria ja yrityksen arvoja sekä Code of Condcutissa sitä, miten kohtelemme toisiamme reilusti ja oikeudenmukaisesti, mutta sitten käytännössä yhteisiä pelisääntöjä ei ole viestitty ja kukin esihenkilö toimii itse parhaaksi katsomallaan tavalla, ei aidosti eletä arvoja tai Code of Conductin asioita todeksi. On paljon helpompi kirjoittaa unelma- ja tahtotiloja, kuin aidosti elää niiden mukaan joka päivä. Lakisääteiset asiat ovat tärkeä osa vastuullista ja kulttuurin mukaista toimintaa.
Greenstepin HR-konsulttitiimi auttaa kaikkia asiakkaitamme mm. näissä asioissa. Ole yhteydessä Kati Tuoviseen mikäli sinulle herää jotain kysymyksiä!
Julkaistu 13.12.2021