Miksi sosiaalinen vastuu on tärkeää ja miten se näkyy HR-työssä?

Vastuullisuus on iso kokonaisuus, johon kuuluvat yhtä lailla taloudellinen vastuu, sosiaalinen vastuu ja ympäristövastuu sekä hallinnolliset asiat. Kuitenkin juuri sosiaalinen vastuu on vahvimmin läsnä HR-työssä. Greenstepin HR-liiketoiminnan vetäjä Kati Tuovinen sekä kokenut HR:n ja sosiaalisen vastuun ammattilainen Miia Hapuoja keskustelivat aiheesta Greenstep Podcastissa.

Sosiaalinen vastuu osana HR-työtä

Vastuullinen toiminta määritellään usein siten, että toimija jättää ympäristönsä parempaan tilaan kuin se alunperin oli. Hapuojan mielestä tämä pätee myös sosiaaliseen vastuuseen ja ihmisiin. Yrityksen vaikutuksen työntekijöihin tulee olla positiivinen eli heidän hyvinvointiaan pitäisi pyrkiä lisäämään.

– Sosiaalisesti vastuullisessa yrityksessä ymmärretään, että työntekijät eivät tule työpaikalle irrallisina muusta elämästään. Sen sijaan pyritään siihen, että ihminen voi olla töissä oma itsensä. Ainoastaan niin he ovat rentoja, hyvinvoivia, tuovat koko kapasiteettinsa ja voivat antaa parhaansa, kuvailee Hapuoja.

Kuulostaa siis pitkälti HR:n perustyöltä! Sosiaalisen vastuun teemat linkittyvätkin erottamattomasti HR:ään. Tuovisen ja Hapuojan mukaan kyse on pitkälti sellaisista asioista kuin työolot, ihmisoikeudet ja työsuhdeasiat.

Miten globaali yritys voi ylläpitää jaettuja sosiaalisen vastuun käytäntöjä?

Kun vastuullisuuteen panostetaan yrityksen omasta tahdosta, ollaan terveellisellä pohjalla. Silloin raamit tekemiselle tulevat yrityksen eettisistä toimintaohjeista ja arvoista.

Vastuullinen yritys pyrkii aina tekemään enemmän kuin minimin, jolla tarkoitetaan käytännössä lain edellyttämiä asioita.

– On hyvä, että laki antaa raamit, mutta vastuullisen toimijan on mentävä sen ulkopuolelle ja näytettävä toimensa käytännössä, sanoo Hapuoja.

Kun yritys on läsnä useassa maassa, luo vaihteleva lainsäädäntö kuiluja sen välille, mikä katsotaan hyväksi ja riittäväksi sosiaalisen vastuun tekemiseksi. On siis yrityksen sisäinen asia ottaa yhteinen näkemys ja luoda sosiaalisen vastuun standardit.

Ensimmäinen asia tässä työssä on code of conduct eli eettisten toimintaohjeiden luominen. Niillä yritys rakentaa itse näkemyksen ja ohjenuoran sille, mikä on meidän toimintatapamme. Vaikka eri organisaatioiden code of conductit voivat tuntua muistuttavan toisiaan, pitää työstö jokaisen tehdä ehdottomasti omista lähtökohdista käsin. Vain oman työn kautta ohjaavat dokumentit voivat saavuttaa tavoitteensa ja todella toimia organisaation “ryhtinä”.

Seuraava askel HR-tekemisen osalta liittyy Hapuojan mukaan erilaisten työntekijärajapintojen tutkimiseen. Tarkoituksena on tunnistaa ne, jotka saattavat aiheuttaa negatiivista vaikutusta. Kyse voi olla esimerkiksi ylityömääristä tai työturvallisuusasioista, tai mistä vain muusta, joka koskettaa työntekijää ja johtuu työstä. Tunnistamalla kehityskohdat tiedetään, miten lähestytään HR-työtä ja tarvitaanko korjaavia toimenpiteitä.

– Peräänkuulutan sitä, että yrityksissä mietittäisiin, mikä on sille ja erityisesti työntekijöille olennaisinta. Yritykset eivät ole samankokoisia, ole samassa vaiheessa tai toimi samassa toimintaympäristössä. Kopiointi ei toimi, työntekijöiden kuuleminen sen sijaan kyllä, kuvailee Hapuoja.

Sen selvittäminen, mihin juuri meidän tulee keskittyä, jotta työntekijäkokemus olisi positiivinen, edellyttää työkaluja. Organisaatiosta riippuen sopiva ratkaisu voi olla esimerkiksi henkilöstötutkimus, koko yrityksen palautekulttuurin kehittäminen ja/tai auditointi.

Lahjoittaminen on kumppanuus

Monesti sosiaaliseen vastuuseen otetaan yhteiskunnallinen kulma ja esimerkiksi tehdään lahjoitus hyväntekeväisyyteen. Tuovinen nostaa esiin, että toisin kuin isoissa organisaatioissa, PK-sektorilla lahjoitukset ovat usein osa nimenomaan HR-asiantuntijan työtä. Samoin esimerkiksi tempaukset, johon koko henkilöstö osallistuu, ja joiden tavoitteena on tehdä hyvää ja luoda yhteisöllisyyttä organisaation sisällä.

Lahjoitukset ovat tärkeä osa yrityksen vastuullisuustekemistä, mutta Hapuoja muistuttaa sen passiivisesta luonteesta. Ainakaan perinteisessä muodossaan hyväntekeväisyyteen lahjoittamalla yritys ei varsinaisesti muuta omassa toiminnassaan mitään – ei pyri aktiivisesti parempaan vaikutukseen.

Lahjoitusten kohdalla taustaselvitys pitää myös tehdä kunnolla. Arvot eivät saa olla ristiriidassa ja on varmistettava, että apu menee todella perille tarkoitukseensa.

Lahjoitusten, hyväntekeväisyyden ja tempausten merkitys on kuitenkin suuri. Se herättää työntekijöissä ylpeyttä omasta työnantajasta, mikä edelleen sitouttaa ja luo positiivista työnantajamielikuvaa.

– Lahjoittaminen on kumppanuus, joten taustaselvitykseen kannattaa satsata, summaa Hapuoja.

Huomioi nämä sosiaalisen vastuun raportoinnissa

ESG-raportointi tulee pakolliseksi vuodesta 2024 alkaen isojen ja listattujen yhtiöiden joukossa. Vaikka vastuullisuusraportointi pohjautuu standardeihin, tulee sen tarkoituksenmukaisuutta pohtia sen pohjalta, mitkä asiat ovat merkityksellisiä omassa organisaatiossa. Mitä halutaan edistää?

Vastuullisuustyön tavoitteellisella johtamisella vältytään siltä, että raportoinnista ja päivittäisestä tekemisestä tulee kaksi erillistä maailmaa. Pienemmässäkin organisaatiossa vastuullisuustekemisen havainnnollistamiseen ja seurantaan on monesti tarvetta, vaikkei lainsäädäntö sitä edellyttäisi.

Yleisellä tasolla mittaristoon voi sisällyttää esimerkiksi:

• Vaihtuvuus

Onko vaihtuvuus korkealla tietyssä työntekijäryhmässä? Selvitä ja ratko pohjasyyt.

• Rekrytointiajat

Meneekö tekijöiden saamiseen kauan aikaa? Kertyykö pipelineen hakijoita? Onko kyse sisäisistä prosessien tehottomuudesta vai työnantajamielikuvan heikkoudesta?

• Monimuotoisuus

Miten ylennykset toteutuvat organisaatiossamme? Ilmeneekö toistuvia, monimuotoisuuden näkökulmasta epätoivottuja kuvioita? Tarkastele esimerkiksi koulutuksiin osallistumisia, johtoryhmäkokoonpanoa tai esihenkilöiden sukupuoli- ja ikäjakaumaa.

• Työtuntien seuranta ja ylityötuntien määrä

Kertooko työajanseuranta jonkinlaista tarinaa? Kuormittuuko tietty henkilöstön osa erityisesti?

Sosiaalinen vastuu on siis pitkälti sisäänrakennettu HR-työhön. Löydät aihetta käsittelevän podcast-jakson Spotifysta – laita kuunteluun!

Mikäli kaipaat tukea HR-asioissa tai vastuullisuusraportoinnissa, ole matalalla kynnyksellä yhteydessä asiantuntijoihimme. Autamme mielellämme!