Palkka-avoimuus lisää hyviä HR-käytäntöjä ja parantaa henkilöstökokemusta

Uusi EU-direktiivi on täällä. Mitä siis tulisi työnantajana hoitaa jatkossa kuntoon, ihan käytännössä?

Palkka-avoimuusdirektiivin esittelemät keinot lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä ovat tiedonsaanti, raportointivelvollisuus, oikeussuojan saatavuus ja soveltamisalan laajentaminen. Pähkinänkuoressa direktiivin piiriin kuuluvat työnantajat ovat velvollisia huolehtimaan seuraavista asioista palkka-avoimuuteen liittyen.

Rekrytointi

• Direktiivin mukaan rekrytointiprosessissa on huomioitava palkka-avoimuutta eli työnantajan tulee esittää hakijalle roolia koskevat palkkatiedot ennen työhaastattelua esimerkiksi ilmoittamalla alkupalkka tai palkkahaarukka työpaikkailmoituksessa.
• Rekrytoinnin aikana työnhakijalta ei saa kysyä hänen palkkahistoriaansa, mutta palkkatoivetta toki saa edelleen kysyä.

Työsuhdeasiat

• Työntekijällä on oikeus kysyä samankaltaista työtä tekevien kollegoiden keskimääräistä palkkatasoa sukupuolen mukaan jaoteltuna sekä palkan ja urakehityksen määrittelyyn käytettäviä kriteereitä, joiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Työantajalla tulee olla valmius esittää palkkatasot sukupuolen mukaan jaoteltuna viimeistään kahden kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä.

Sukupuolten välinen palkkaero

• Sukupuolten välisten palkkaerojen raportointiin liittyen organisaatioille on asetettu raportointivelvoite kansalliselle viranomaiselle. Yli 100 työntekijän organisaatioille raportointivelvoite on 3 vuoden välein ja yli 250 hengen organisaatioille raportointivelvollisuus on vuosittain. Mikäli työntekijäryhmässä havaitaan yli 5%:n palkkaero naisten ja miesten välillä, ja tälle ei löydy perusteita, on yhtiössä suoritettava palkka-arviointi.

Palkkasyrjintä

• Direktiiviin sisältyy myös säännöksiä palkkasyrjinnän uhreille maksettavista korvauksista ja sääntöjä rikkoville työnantajille määrättävistä seuraamuksista, kuten sakoista. Todistustaakka on palkkasyrjintätapauksissa ollut perinteisesti työntekijällä, mutta nyt työnantajan on osoitettava, ettei hän ole rikkonut samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia EU:n sääntöjä.

Soveltamisala

• Uusien sääntöjen soveltamisalaan on ensimmäistä kertaa sisällytetty intersektionaalinen syrjintä (yhdistelmä eriarvoisen tai epäedullisen aseman eri muotoja, kuten sukupuoli ja etninen alkuperä tai seksuaalisuus). Direktiivi sisältää myös säännöksiä, joilla varmistetaan, että vammaisten työntekijöiden tarpeet otetaan huomioon.

Ketä palkka-avoimuusdirektiivi koskee?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia. Sukupuolten välistä palkkaeroa koskeva raportointivelvollisuus koskee kuitenkin vain vähintään 100 henkeä työllistäviä organisaatioita

Huomioitavaa on, että Suomen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain vaatima palkkavertailu osana tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa koskee jo säännöllisesti 20 henkeä työllistäviä yrityksiä. Näin ollen palkka-asioista tulee viestiä jo pienemmissäkin organisaatioissa Suomessa.

Lisäksi yli 50 työntekijää työllistävien yhtiöiden tulee antaa työntekijöille tiedot siitä, miten ja millä kriteereillä palkka ja palkankorotus määritellään. Huomioitavaa on se, että vaikka paikallinen täytäntöönpano saattaa vaihdella, direktiivissä ehdotetaan, että edellä luetellut vaatimukset voivat koskea paitsi työntekijöitä myös muita työntekijätyyppejä, kuten urakoitsijoita ja keikkatyöntekijöitä.

Näillä käytännöillä palkka-avoimuusasiat tulee hoidettua oikein

Organisaation arvoihin ja kulttuuriin perustuva Code of Conduct

• Code of Conduct viitoittaa tien sille, miten organisaatio haluaa kaikessa tekemisessään toimia. Organisaation tekemistä ja vastuullista tahtotilaa kuvaava Code of Conduct on ensiaskel vastuullisiin HR-käytäntöihin, kun se on rakennettu organisaation aitojen arvojen ja kulttuurin mukaisesti.

Hyvin johdettu ja viestitty rekrytointiprosessi

• Jokaisen rekrytointiprosessiin osallistuvan henkilön rooli, velvollisuudet ja vastuut tulee olla selvillä. Eli tähän strategisesti HR:n yhteen tärkeimpään prosessiin osallistuvat on valmennettu hyvin. Hyvä rekrytointiprosessi luonnollisesti parantaa hakijakokemusta kokonaisuudessaan, ei vain palkka-avoimuuden näkökulmasta, sekä samalla varmistaa erinomaista henkilöstökokemusta.

Selkeä, viestitty ja dokumentoitu palkkausjärjestelmä, sisältäen työn vaativuuden arviointijärjestelmän (job grading)

• Eri roolien vaativuustasot tulee viestiä avoimesti ja selkeästi. Avoimuus tällä alueella tarkoittaa minimissään sitä, että roolin keskeiset vaativuustekijät ja odotukset ovat selkeät ja läpinäkyvät, ja jokainen työntekijä tietää olevansa reilussa, ei syrjityssä tilanteessa roolinsa ja palkkansa suhteen. Näin varmistetaan, että organisaatiotasolla roolit ja palkkatasot ovat yhdenmukaisia. Näin myös urapolkujen parempi ymmärrys kasvaa, kun eri roolien vaativuus ja odotukset ovat tiedossa. Parhaimmillaan myös suoriutumisesta keskusteleminen helpottuu ja selkeytyy kun vaativuustekijät ja niissä suoriutuminen tavoitteisiin nähden on avoimemmin keskusteltavissa.

Toimiva henkilöstöraportointi lisää läpinäkyvyyttä ja takaa vastuullisen tekemisen

• Toimiva ja luotettava henkilöstödatan keruu varmistaa sen, että organisaatio voi raportoida omasta toiminnastaan niin palkka-avoimuuden kuin laajemmin henkilöstön ja vastuullisuuden näkökulmasta.

Me Greenstepin HR- ja vastuullisuusasiantuntijat autamme yrityksiä myös edellä mainituissa aiheissa. Voit tutustua Greenstepin omaan Code of Conductiin ja vastuullisuusraporttiimme.