Greenstepin yhdenvertaisuuskyselyn tuloksia

Mikael Vihriälä

Data & Marketing Specialist

Enni Ruuhilahti

Content Creator

Greenstep toteutti yhdenvertaisuuskyselyn osana Pride-viikkoa 2021. Kyselyn tarkoituksena oli selvittää Suomessa työskentelevien ihmisten kokemuksia työelämän yhdenvertaisuudesta. Jaamme kyselymme tuloksia auttaaksemme yksilöitä ja yrityksiä yhdenvertaisuuden kehittämisessä.

Taustaa:

Kyselyymme vastasi kesän 2021 aikana yhteensä 134 vastaajaa, joista lähes kaikki (89%) olivat korkeakoulututkinnon suorittaneita. Vastaajista 72% ilmoitti sukupuolekseen naisen, 32% miehen ja 5% muun tai ei halunnut kertoa.

Kyselymme jakautui kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa vastaajilta kysyttiin ensin kuinka tärkeänä he pitävät yhdenvertaisuutta valitessaan työpaikkaa tai käyttämiään palveluita. Seuraavaksi vastaajia pyydettiin arvioimaan, kuinka eri yhdenvertaisuuden osa-alueet (mm. ikä, sukupuoli, etninen tausta, vamma tai terveydentila) toteutuvat yleisesti nykypäivän työelämässä.

Toisessa osiossa yhdenvertaisuuden toteutumista kysyttiiin koskien eri työelämäkäytäntöjä (mm. rekrytointi, palkitseminen, ura- ja koulutusmahdollisuudet). Mikäli vastaaja koki, että yhdenvertaisuus toteutuu huonosti tietyssä työelämäkäytännössä, hänen tuli tarkentaa mitä yhdenvertaisuuden osa-alueita vastaus koski. Kyselin lopussa vastaajille annettiin vapaa sana yhdenvertaisuudesta sekä mahdollisuus antaa ilmi mielestään yhdenvertaisia organisaatioita.

Seuraavissa osioissa nostamme esiin kyselystä toistuvia teemoja sekä tilastollisesti merkitseviä löydöksiä.

Yhdenvertaisuuden osa-alueet:

1. Ristiriita yhdenvertaisuuden tärkeyden ja huonon toteutumisen välillä:

Kyselymme perusteella suomalaiset ihmiset pitävät yhdenvertaisuutta hyvin tärkeänä asiana työpaikkaa valitessaan (ka. 4.58/5), mutta yhdenvertaisuuden toteutuminen eri työelämäkäytännöissä koettiin kaikista huonoimpana juuri rekrytoinnissa ja uramahdollisuuksissa. Rekrytoinnin haasteiden koettiin liittyvän useimmiten ikään, etniseen taustaan tai sukupuoleen.

“Parempaan suuntaan ollaan menossa, mutta miesten ja naisten palkkauksessa on yleisesti ottaen ja yleisten tilastojen valossa kehittämismahdollisuuksia. Niin ikään ikäsyrjinnästä on kirjoiteltu paljon.”

“Yhdenvertaisuus ei toteudu alanvaihtajien keskuudessa kun tietty ikä ylitetään. Suomessa on huono mahdollisuus toteuttaa itseään yli 40-vuotiaana.”


2. Yhdenvertaisuussuunnitelmat vs. todellisuus:

Vastaajat kertoivat, että monessa yrityksessä yhdenvertaisuus on tärkeä hyve paperilla ja sitä varten on luotu erilaisia suunnitelmia (mm. tasa-arvosuunnitelma ja/tai Code of Conduct), jotka eivät kuitenkaan toteudu käytännön työssä.

“Monessa yrityksessä kun on johdossa tai omistajissa asenteellisia ihmisiä, yhdenvertaisuus ei aidosti voi toteutua vaikka yrityksessä olisi code of conduct ja tasa-arvo- sekä yhdenvertaisuussuunnitelmat kirjoitettuna."

“Monessa työpaikassa yhdenvertaisuus on tärkeä hyve paperilla, mutta käytännön työssä olisi monella yrityksellä petrattavaa.”


3: Etninen tausta:

Kyselymme perusteella suomalaisessa työelämässä on erityisesti kehitettävää etnisen taustan yhdenvertaisuudessa. Vastaajat antoivat etnisen taustan yhdenvertaisuuden toteutumiselle keskimäärin arvosanan 2.74 (asteikko 1-5). Vastaajista naiset (ka. 2.67) kokivat yhdenvertaisuuden toteutuvan huonommin kuin miehet (ka. 3.10).

Avointen vastausten perusteella useampi vastaaja nosti esille sen, että etninen tausta korostuu työelämässä erityisesti rekrytointitilanteissa. Esimerkiksi ulkomaalaisen sukunimen koettiin saattavan vaikuttaa negatiivisesti rekrytointipäätökseen. Yksi vastaajista kertoi myös oman kokemuksensa, siitä että ulkomaalaisena hän on saanut jokaisessa työpaikassaan vähemmän palkkaa verrattuna kantasuomalaisiin kollegoihinsa.

”Ennakkoluulot työhakemuksia selatessa elävät vielä kokemuksieni mukaan melko vahvana mm. eri kansallisuuksia, kulttuureja jne. kohtaan”


4. Vamma tai terveydentila:

Vastaajien mukaan työelämässä yhdenvertaisuus ei toteudu kovinkaan hyvin vamman tai terveydentilan suhteen. Vastaajat kokivat, että vammaan tai terveydentilaan liittyvä yhdenvertaisuus toteutuu keskimäärin arvosanalla 2.96 (asteikko 1-5). Vastaajista naiset (ka. 2.88) kokivat yhdenvertaisuuden toteutuvan huonommin kuin miehet (ka 3.40).

Avoimissa vastauksissa ihmiset nostavat esille kokemuksia siitä, kuinka vamma tai vammaisuus vaikuttaa siihen, että ihmisiä ei kohdella yhdenvertaisesti. Useampi vastaaja koki, että vammaiset ihmiset tulisi saada tasavertaisemmin mukaan työelämään. Konkreettisista huomioista esille nostettakoon huomiot siitä kuinka rekrytointivaiheessa näkyvä vamma saattaa vaikuttaa negatiivisesti rekrytointipäätökseen ja vammaisuus siihen, että henkilölle maksetaan erilaista palkkaa kuin muille. Kokonaisuudessaan ihmisten asenteissa vammaisuutta kohtaan koettiin olevan parantamisen varaa.

5. Ikä:

Myös yhdenvertaisuudessa iän suhteen on vastaajien mukaan reilusti kehitettävää. Vastaajat kokivat, että ikään liittyvä yhdenvertaisuus toteutuu keskimäärin arvosanalla 2.99 (asteikko 1-5). Yhdenvertaisuuden toteutuminen koettiin sitä huonommaksi mitä vanhempi vastaaja oli.

Ikään liittyvä syrjintä nousee useampaan otteeseen yhdenvertaisuuskyselyn avoimissa vastauksissa. Useat vastaajat tunnistavat ja nimeävät ikäsyrjinnän, minkä lisäksi alan vaihtaminen työuran myöhemmässä vaiheessa nähdään hankalana juuri iän vuoksi. Vastaajat kuvaavat ihmisisen iän voivat vaikuttaa negatiivisesti esimerkiksi rekrytointipäätöksiin.

6. Sukupuoli:

Sukupuoleen liittyvä yhdenvertaisuus on teema, joka esiintyy kyselyn avoimissa kysymyksissä kaikkein eniten. Vastaajien perusteella yhdenvertaisuuden toteutumattomuus eri sukupuolten välillä näkyy esimerkiksi rekrytointipäätöksissä, uramahdollisuuksissa, ennakkoasenteissa ja palkoissa. Vastausten perusteella naiset ovat näiden tekijöiden osalta miehiin verrattuna huonommassa asemassa yhdenvertaisuuden toteutumista tarkastellessa.

”Ei sen tarvitse olla sen kummempaa kuin nuori nainen ja riskit on jo kohdillaan työnantajien silmissä.”

Yksi vastaajista nosti esille huomion, jossa diskurssi yhdenvertaisuuden ympärillä keskittyy liikaa sukupuolten väliseen tasa-arvoon:

“Yhdenvertaisuus nähdään suppeasti, usein vain sukupuolten tasa-arvoasiana. Tähän vaikuttaa lainsäädäntö ja vanhat käytännöt sekä pinttyneet asenteet”


Työelämäkäytännöt:

7. Rekrytointi:

36,5% vastaajista koki, että yhdenvertaisuus toteutuu rekrytoinneissa erittäin huonosti tai huonosti. Kun vastaajien tuli kertoa, mihin yhdenvertaisuuden osa-alueeseen huono kokemus liittyy (vähintään yksi), vastaajat valitsivat keskimäärin jopa neljä eri osa-aluetta. Rekrytoinnin yhdenvertaisuuden haasteet koettiinkin liittyvät useimmiten ikään, etniseen taustaan tai sukupuoleen.

"Rekrytoinnin suhteen uskon, että harva tuo siinä esille uskontoaan, perhesuhteitaan tai seksuaalista suuntautumistaan, joten en usko näiden vaikuttavan rekrytointiin. Sen sijaan tekijät, jotka ovat nähtävissä ja luettavissa CV:stä voivat aiheuttaa sen, että joku jää valitsematta ikänsä, sukupuolensa, kansalaisuutensa, etnisen taustansa tai näkyvän vamman takia. Nämä koen itse ongelmallisimpana työelämässä."

8: Palkitseminen:

Palkitsemisen yhdenvertaisuus koettiin vastaajien sukupuolten välillä hieman eri tavalla: naiset (ka. 3.19) kokivat palkitsemisen yhdenvertaisuuden toteutuvan huonommin kuin miehet (ka. 3.69). Koulutustasoon peilaten, palkitsemista pidettiin kokonaisuutena sitä yhdenvertaisempana, mitä korkeampi vastaajan koulutustaso oli.

Palkka-asiat puhuttivat myös avoimissa vastauksissa. Vastaajien kokemusten mukaan samassa yrityksessä saattaa olla eri palkat perustuen henkilön sukupuoleen, vammaisuuteen tai etniseen taustaan. Osa vastaajista nosti esille myös sen, että yhdenvertaisuus ei välttämättä toteudu myöskään samalla työpaikalla eri työtehtävissä toimivien työntekijöiden kesken. Tämä saattaa näkyä esimerkiksi siinä, että tietyt ammattiryhmät saavat pitää pidempiä lomia kuin toiset. Myös palkkauksen yhdenvertaisuus suhteessa työn kuormittavuuteen tai stressitasoon nosti esille kysymyksiä.

Avoimissa vastauksissa nostettiin myös esille, että yhdenvertaisuuden toteutumattomuus palkoissa saattaa johtua esimerkiksi toimipaikasta, esimiehen puolueellisuudesta, tai siitä etteivät kaikki työntekijät pyydä palkan tarkistusta.

“Valitettavasti yhdenvertaisuus ei toteudu myöskään työpaikalla eri työtehtävissä toimivien työntekijöiden kesken."

“Olen itse ulkomaalainen ja olen kokenut joka ikisessä työpaikassa, että palkkaus on pienempi verrattuna kantasuomalaisiin. Se on näin myös nykyisessä työpaikassa, työnantaja luulee, että emme tiedä toisten palkoista mitään, mutta totuus on se, että kyllä me tiedetään ja tekee vihaiseksi ja surulliseksi, että teen työkaverin kanssa samanlaista homma, työn laatu on hyvä tai joissakin tapauksissa jopa parempi kun esimerkityökaverilla, mutta työkaveri ansaitse enemmän. Ehkä myös sukupuoli vaikuttaa siihen... miehen palkka on hieman parempi.”




Kyselyn lopussa pyysimme vastaajia antamaan ilmi yhdenvertaisia organisaatioita. Mainintoja saivat seuraavat organisaatiot:

Accenture, Helsingin kaupunki, Kela, Hyvinkään nuorisoasema, Marimekko, Kirkko, Framery, Wolt, Helsingin yliopisto, Sateenkaariperheet ry, Kulttuuria kaikille ry, Wärtsilä, Akukon, Pinja Digital Tampere, Visma Solutions, Biisoni ja Greenstep.


Haluaisitko kehittää yhdenvertaisuutta organisaatiossasi?

Lue, kuinka voimme auttaa!