Menestyksen mentorit, jakso 6: Pidä huolta! Työntekijän hyvinvointi ja jaksaminen

Greenstepin ”Menestyksen mentorit” -podcast-sarjan kuudes jakso käsitteli työntekijöiden hyvinvointia ja jaksamista sekä sitä, miten organisaatioiden pitäisi toimia ylläpitääkseen työntekijöiden hyvinvointia, mihin työntekijöiden hyvinvointi vaikuttaa ja mikä vaikutus yksittäisten henkilöiden hyvinvoinnilla on koko henkilöstön hyvinvointiin.

Keskustelimme näistä aiheista Hankenissa toimivan GODESS-instituutin johtajan ja pitkän työelämätutkijan uran tehneen Charlotta Niemistön kanssa. Hän kiinnostui työelämäkysymyksistä oman perheensä pikkulapsivaiheessa, kun työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen vaihe alkoi hänen elämässään. Tästä aiheesta Charlotta myöhemmin väitteli kauppatieteiden tohtoriksi ja tämän myötä hän kiinnostui laajemmin kestävän työelämän kysymyksistä.


Charlotta Niemistö

Miten työntekijät voivat työelämässä?

Työelämä on Charlottan mukaan jakautunut pandemian myötä kahtia. Pandemia on toisaalta haastanut työpaikkoja, mutta se on nostanut esille myös monenlaisia työpaikan kehittämiskohteita. Etätöihin siirtyminen on ollut toisille hyvä asia, koska työn tekoon on voinut keskittyä aikaisempaa paremmin ja työn tekemistä on voinut rytmittää entistä yksilöllisemmin. Toisille etätyö on tuonut työhyvinvoinnin haasteita ja kuormittavuutta, koska työ on valunut vapaa-ajalle ja ”työ on tullut kotiin pyytämättä”. Työelämässä on myös paljon niitä työntekijöitä, jotka ovat työskennelleet ns. eturintamassa ja ovat kokeneet turvattomuutta jo pelkästään oman terveytensä puolesta.

Aika ennen pandemiaa on jo haastanut työpaikkoja. Tällä Charlotta tarkoittaa mm. työn siirtymistä ja ”häilymistä” vapaa-ajalle jo pitkän aikaa etenkin asiantuntijatyössä. Yhteiskunnalliset muutokset kuten työn murros on haastanut myös työelämää. Murros on tapahtunut vuosikymmenien myötä, kun olemme Suomessa yhteiskuntana siirtyneet pitkän agraarivaiheen jälkeen nopeaan teollistumisen vaiheeseen ja nyt jo jälkiteolliseen vaiheeseen, jossa työ on muuttunut entistä tietointensiivisemmäksi asiantuntijatyöksi. Ajasta ja paikasta riippumaton työn tekeminen on lisännyt työhyvinvoinnin johtamiseen haasteita, kun esihenkilöt eivät pysty omin silmin näkemään, mikä on työntekijöiden vointi. Tästä on seurannut se, että tarvitsemme uudenlaisia pelisääntöjä ja johtamista työpaikoilla.

Monesti asiantuntijan työ vaatii erityistä osaamista, jota muiden työntekijöiden on vaikea paikata. Tiimistä huolimatta työn tekemisestä tulee tällöin yksinäistä. Tutkimusten mukaan näissä tilanteissa työntekijän identiteetti on vahvasti sidoksissa työhön, jolloin työ läikkyy helposti työajan yli vapaa-ajalle. Tämä haastaa työhyvinvointia.

Työ- ja perhe-elämän sovittamista tuettava

Yksi suurimmista työelämään liittyvistä huolenaiheista Charlottan mukaan on Suomen alhainen syntyvyys. Charlottan tutkimusryhmän tutkimuksissa on ilmennyt, että erityisesti korkeasti koulutetut naiset pohtivat pitkään, mikä uran vaihe olisi optimaalinen perheen perustamiselle. Olemme tuudittautuneet yhteiskunnassamme siihen, että meillä on hyvät mahdollisuudet perhevapaajärjestelmämme vuoksi sovittaa yhteen työ- ja perhe-elämä. Vaativissa tehtävissä perheen perustamista pidetään kuitenkin uhkana työurille ja tilastojen mukaan ensisynnyttäjien ikä nousee koko ajan. Väestöliiton tutkimusten mukaan perheiden toteutunut lapsiluku on alhaisempi kuin toiveet lasten määrälle.

Charlottaa kiinnostaa erityisesti se, kuinka työnantaja voisi tulla vastaan ja tukea perheiden perustamista. Työelämän sosiaalisen kestävyyden näkökulmasta on työnantajien etu, että meillä on riittävästi uutta sukupolvea ja työvoimaa työelämässä. Syntyvyyden edistäminen kaikin mahdollisin keinoin on meillä tarpeen.

Uupuminen ollut pitkään tabu työelämässä

Ovatko hyvinvoinnin haasteet sidoksissa eri aloihin? Charlottalla on selkeä vastaus: ei ole! Kyse on hänen mielestään enemmänkin yleisestä yhteiskunnan vauhdin kiihtymisestä, mikä aiheuttaa työuupumusta. Erityisesti hoiva-alalla uupumus on tiedostettu ja sitä on tutkittu. Asiantuntijoiden uupumista on pitkään piiloteltu työpaikoilla ja näin ollen sitä ei ole myöskään tunnistettu. On ajateltu, että ”heikot väsyvät ja vahvat pärjäävät, eikä kukaan halua olla se tiimin heikoin lenkki”. Siksi aiheesta on myös vaiettu.

Charlotta on vahvasti sitä mieltä, että meidän on pakko alkaa puhumaan myös uupumuksesta ja sen ehkäisystä. Tämä lähtee johtohenkilöiden esimerkistä liikkeelle eli kuinka johto ja esihenkilöt toimivat työn arjessa. Mihin aikaan he lähettävät henkilöstölleen sähköposteja ja kuinka puhuvat lomista ja vapaa-ajasta? Arvostavatko he omaa vapaa-aikaansa vai ovatko he aina saavutettavissa? Myös johtohenkilöt voivat uupua ja se on hyvä heidän tiedostaa, toteaa Charlotta.

Muutamia vuosia sitten mediassa piirtyi kuva ”supersankari -johtajasta”, joka työnsä lisäksi harrastaa rankkaa urheilua, huolehtii säntillisesti perheestään ja nukkuu keskimäärin neljä tuntia yössä. Charlotta pitää kuvattua johtajamielikuvaa vahingollisena työhyvinvoinnillemme. ”Yksikään johtaja ei tee neljän tunnin yöunilla hyviä päätöksiä”, toteaa Charlotta. Tutkijana hän on kohdannut johtohenkilöitä, jotka ovat uskaltaneet avautua riittämättömyyden tunteestaan. Armollisempi suhtautuminen itseensä auttaa organisaatioiden johtoa luomaan entistä armollisempaa työkulttuuria myös muille. Kukaan ei hyödy siitä, että johtotehtävässä olevan ”kamelin selkä katkeaa”.

Kansainvälisesti vertailtuna Suomessa on muita maita lyhyempi työaika. Epäselvää on, kuinka pitkää päivää me todellisuudessa teemme ja mikä on todellinen työaikamme, jos työaikaa ei merkitä mihinkään. Charlottan mielestä Suomessa vastuuta työhyvinvoinnista on siirretty yksittäisille työntekijöille ja se näkyy internetin erilaisina jumppa- ja meditointiohjeina. Inhimillisen kestävyyden ja lainsäädännönkin näkökulmista katsottuna on kuitenkin organisaatioiden vastuulla huolehtia työntekijöiden työhyvinvoinnista.

Miten aivotyötä tekevät pystyisivät palautumaan työstään?

Charlotta ei usko siihen, että työhyvinvointi tulee yhteisillä liikuntatuokioilla, joihin työnantaja määrää osallistumaan kesken työpäivän. Monille tällainen kollektiiviseen toimintaan puskeminen voi olla ahdistavaa. Sen sijaan hän pitää hyvänä sitä, että työantajat tukevat liikunnan ja kulttuurin harrastamista vapaa-ajalla tai tarjoavat ylimääräisen tunnin viikossa liikunnan harrastamiseen työajalla.

Hyviä työhyvinvointia tukevia käytänteitä ovat myös esimerkiksi päätökset olla kokoustamatta klo 16 jälkeen tai rajata kokousten kesto 45 minuuttiin, jonka jälkeen pidetään palautumista tukeva tauko. Aivot tarvitsevat lyhyitä lepohetkiä pitkin päivää. Työhyvinvointia tukee myös se, että asiantuntijat saavat itse rakentaa joustavasti työpäivänsä. On tarpeen kuunnella työntekijöiden yksilöllisiä tarpeita kuitenkin niin, että sovitaan yhteisistä pelisäännöistä.

Jokainen uupuminen työyhteisössä on liikaa

Lähiesimiehellä on suuri merkitys työntekijöiden työhyvinvoinnille. Pandemian jälkeen on hyvä aika tarkastella sitä, mikä tänä aikana on saanut jotkut tiimit voimaan hyvin. Onko tiimissä mahdollisuus ”tuulettaa” ja puhua vaikeistakin asioista yhdessä?

Sosiaalisesti kestävässä henkilöstöpolitiikassa huomioidaan ihmisten yksilölliset tarpeet. Tutkimuksissa on osoitettu, että niissä organisaatioissa, joissa ei ole varaa menettää työntekijöitä, satsataan työntekijöiden yksilöllisiin tarpeisiin paljon. Samoin on tutkitusti todennettu, että työnantajan joustavuus työntekijöitä kohtaan lisää heidän lojaalisuuttaan työnantajaa kohtaan. On kuitenkin tosiasia, että huonosti voivat työntekijät eivät pysty tekemään hyvää tulosta. Charlottan mielestä ”jokainen uupumistapaus työyhteisössä on liikaa”. Yksittäisten työntekijöiden työpahoinvoinnilla on taipumus levitä työyhteisössä, mikä saattaa heikentää nopeastikin työilmapiiriä.

Charlotta toteaa, että ”ihmiset jaksavat tehdä uskomattoman määrän hetkittäin töitä, mutta jos remmiä vedetään työelämässä tiukalle ja samaan aikaan yksityiselämässä tapahtuu ikäviä asioita, niin silloin vene yleensä kaatuu”. Yksityiselämän vastoinkäyminen voi olla se viimeinen pisara ja voi lopulta johtaa uupumiseen. Silti taustalla on yleensä työn organisointiin liittyvät ongelmat tai liian suuri työmäärä. Siksi työntekijöiden erilaiset elämänvaiheet edellyttävät joustoa ja työnantajan vastaantuloa. Silloin myös työntekijä tulee vastaan ja kykenee taas toisessa elämäntilanteessaan antamaan enemmän työpanostaan.

Työhyvinvoinnin tuki

Kaikkinensa työhyvinvoinnissa on Charlottan mielestä kyse siitä, että kehitämme organisaatioiden rakenteita ja johtamista siten, että ne tukevat parhaalla mahdollisella tavalla ihmisten jaksamista. Pandemia on tehnyt selväksi, kuinka erilaisia työpaikkoja ja tiimejä meillä on. Nyt on hyvä aika tutkia oman organisaationsa tiimejä ja lähijohtamista sekä löytää toimivia tiimityöskentelyn ja johtamisen malleja hyvin toimivista tiimeistä.

Ihmiset kokevat riittämättömyyden tunnetta, jos eivät pysty antamaan työ- ja perhe-elämässään mielestään riittävästi. Toisaalta Charlotta on sitä mieltä, että rakastavat ihmiset tai eläimet ovat työn kanssa kilpailevia tekijöitä ja samalla työstä palauttavia tekijöitä. Charlotta myöntää, että hän on niitä ”suutarin lapsia, joilla ei ole kenkiä” eli hän itsekin hakee koko ajan tasapainoa työn ja muun elämän välillä. Hänelle perhe ja vasta perheeseen tullut koiranpentu pakottavat lempeästi huomion työstä muualle.

Avaa podcast-jakso Spotifysta, tai kuuntele tästä: