Diversiteetti eli moninaisuus, sekä inklusiivisuus eli yhteisöllisyys ja ainutlaatuisuus ovat tämän hetken tärkeimpiä organisaatiokulttuuriin liittyviä keskustelunaiheita. Kyse on siitä, millaisista taustoista tulevia osaajia me palkkaamme organisaatioihin. Moninaisuutta voimme tarkastella mm. työntekijöiden iän, sukupuolen, ammatin, kulttuurin, kielen ja elämäntyylin näkökulmista.
Greenstepin ”Menestyksen mentorit” -ohjelmasarjan ensimmäisessä podcast-jaksossa tarkastelimme moninaisuutta erityisesti liikevaihdon lisäämisen näkökulmasta. Haastattelimme aiheesta rahoitusalan ja pääomasijoittamisen rautaista ammattilaista, Bocap-konsernin toimitusjohtajaa ja kauppatieteen tohtoria Julianna Borsosta.
Juliannalla on pitkä tausta rahoitusalalta ja yritystoiminnasta. Hän on kansainvälinen toimija, joka puhuu seitsemää kieltä (lue Juliannan laajempi esittely artikkelin lopusta). Juliannalle moninaisuus on ”sisäänrakennettu” ajatusmalli, ei jotain teennäistä sanahelinää. Belgiassa syntyneelle, kansainvälisissä ympyröissä toimineelle ja puoliksi suomalaiselle ”Suomi-fanille” moninaisuus on jo lapsuudessa omakohtaisesti koettua elämää.
Moninaisuus sijoitustoiminnassa
Suomessa on Juliannan mielestä vielä paljon tehtävää, jotta pääsisimme aitoon moninaisuuteen. Pääomasijoitustoiminta on Suomessa edelleen täysin suomalaista, emmekä näe alalla juurikaan esimerkiksi eri etnistä taustaa olevia ihmisiä. Hidasteena voi olla se, että kotimaisilla markkinoilla toimivissa yrityksissä on osattava suomen kieltä. Koska Bocap sijoittaa vain suomalaisiin yrityksiin, on Bocapinkin tiimiläisten hallittava suomen kieli erittäin sujuvasti. Se ei ole kuitenkaan este moninaiselle henkilöstörakenteelle.
Moninaisuus voi Juliannan mielestä toteutua muillakin tavoin, kuten siten, että alalle palkataan eri sukupuolta olevia, eri-ikäisiä sekä eri koulutus- ja osaamistaustoilta olevia ihmisiä. Julianna kannustaisi panostamaan näihin tekijöihin rahoitus- ja sijoitusalalla. Sijoitustoiminta on Juliannan mukaan viime kädessä sijoittamista ihmisiin, toimimista ihmisten kanssa ja luottamuksen rakentamista. Siksi taustojen moninaisuus on rikkautta. Tutkimusten mukaan esimerkiksi naiset ovat hyviä sijoittajia, koska he tekevät työtään pieteetillä, ovat tunnollisia ja ottavat ennen kaikkea hallitummin ja vähemmän riskejä kuin miehet. Sijoittaminen on Juliannan mielestä enemmän ei-sijoittamista kuin sijoittamista, sillä sopivia kohteita on rajoitetusti.
Moninaisuus työyhteisön rikastuttajana
Bocapissa moninaisuus tarkoittaa sitä, että työpaikan toimintaa on rikastuttamassa eri-ikäisiä ja erilaisista taustoista tulevia ihmisiä. Sijoituskohteena olevat yritykset arvostavat sitä, että niitä pystytään palvelemaan kokonaisvaltaisesti. Sitä varten tarvitaan monenlaisia osaajia. Kauppatieteilijöiden lisäksi talossa on hyvä olla mm. brändiosaajia, diplomi-insinöörejä ja humanisteja. Heidät voidaan perehdyttää rahoitus- ja sijoitustoiminnan maailmaan.
Moninaisuutta on myös se, että annetaan mahdollisuuksia eri-ikäisille osaajille. Bocapissa on esimerkiksi tarjottu senioripositiota ja osakkuutta myös nuorille 30-vuotiaille. Julianna sai itsekin kokea ensimmäisen osakkuuden jo 28-vuotiaana ollessaan Mandatum Pankkiiriliikkeessä perustamassa kansainvälisiä toimintoja, mikä on ollut hänen uransa alkutaipaleella harvinaista nuorelle naiselle ja alkusysäys myöhemmin kehittyneelle omalle pääomasijoitusyritykselle, jonka myötä Bocap syntyi lähes 10 vuotta sitten. Julianna haluaa nyt laittaa hyvän kiertämään ja antaa nuorille, lahjakkaille ihmisille mahdollisuuden.
Moninaisuus maailmalla
Esimerkiksi globaaleissa investointipankeissa on ollut pitkään tapana luokitella työnhakija taustansa mukaan. Angloamerikkalaiseen kulttuuriin kuuluu, että jo investointipankin työnhakuvaiheessa on luokiteltava itsensä taustansa mukaan, sillä eri taustaisille ihmisille halutaan antaa mahdollisuuksia. Siellä kulttuuriin kuuluvat kiintiöt esimerkiksi vammaisille tai eri etnisen taustan työnhakijoille. Suomessa tällainen kiintiöajattelu on vierasta.
Moninaisuuden pinnalla olosta huolimatta monissa kulttuureissa on hankalaa päästä eri alojen ytimeen ulkomaalaisena. Juliannan mielestä Britanniakaan ei ole tästä poikkeus, vaikka Britannian maaperällä on pitkät käytännöt moninaisuuden edistämisestä. Erinomaisesta kielitaidosta huolimatta hän ei kokenut saaneensa kummoista vastaanottoa työskennellessään vuoden London Business Schoolissa v. 1996. Professorit olivat tuolloin lähes kaikki brittiläisiä pitkän linjan (mies)akateemikkoja – ’’ei siinä fiksullakaan nuorella tohtorinaisella ole elintilaa eikä heillä kiinnostustakaan tutustua, kun ei kuulu valmiiksi eliittiin’’, tokaisee Julianna.
Moninaisuuden hyödyntäminen yrityksissä
Mitä nuorempia yritykset ovat, sitä moninaisempi niiden henkilöstörakenne yleensä on. Bocapin salkkuyhtiöt ovat tyypillisesti jo syntyneet moninaisuusajatteluun ja noudattavat vastuullisuutta. Kansainvälisille tai it-alan yrityksille on helpompi palkata eri taustaisia ihmisiä, koska osaajista on huutava pula. Pelkästään kotimaan markkinoilla toimiville yrityksille moninaisuuden edistäminen ei ole yhtä helppoa.
Moninaisuus on erityisen hyödyllistä erikoistuneille rahoitusalan toimijoille, kuten esimerkiksi toimialafokusoituneille erityisrahastoille, sillä tällöin tarvitaan muutakin kuin yleistä rahoitusosaamista. Aiemmin mainitut Britanniassa toimivien investointipankkien moninaisuuskiintiöt saavat puhtia myös siitä, että siellä on ollut perinteenäkin palkata juniorityöntekijöitä mm. suoraan Cambridgen ja Oxfordin yliopistoista, ja nämä ovat tyypillisesti esimerkiksi antiikin Kreikan tai taidehistorian priimusopiskelijoita, joilla on tyypillisesti laajat kontaktiverkostot peribrittiläisen taustansakin ansiosta. Heistä voidaan sitten kouluttaa sijoitusalan piinkovia ammattilaisia, jos heillä on siihen intoa.
Tärkeintä yritysten moninaisuudessa on Juliannan mielestä läpinäkyvyys ja aitous. Emme voi teeskennellä olevamme moninaisia.
- Kulttuuri joko on olemassa tai ei ole, sitä pitää tukea ja ylläpitää, Julianna kertoo. Pakottaminen moninaisuuteen ei onnistu, eikä Julianna usko esimerkiksi niin sanottuun naiskiintiöiden toimivuuteen.
- Hyvät osaajat tulevat, kun ovat tullakseen, Julianna toteaa hymyillen.
Moninaisuus on väistämätön kehityskulku myös Suomessa, sillä monilla aloilla työvoimaa on haastavaa saada. Palvelualoilla kielitaito saattaa olla esteenä, mutta monille muille aloille on mahdollista palkata osaajia monista eri taustoista.
Moninaisuus ja yritysten menestyminen
Yrityksissä kannattaa satsata henkilöstön moninaisuuteen, koska se on sosiaalisesti vastuullista yritystoimintaa ja tutkimusten mukaan lisää yrityksen liikevaihtoa. Kannattaa ajatella laajasti omien tuotteidensa ja palvelujensa kohderyhmiä ja siksi pohtia yrityksen henkilöstörakenteen moninaisuutta. Tätä kautta voisi avautua enemmän liiketoiminnan mahdollisuuksia. Tutkimusten mukaan yritykset, jotka ovat kulttuurisesti ja etnisesti moninaisia, tuottavat jopa 25–30 prosenttia enemmän. Henkilöstörakenteen moninaisuus tukee siis selkeästi yritysten liiketoiminnan kasvua.
Avaa podcast-jakso Spotifysta, tai kuuntele tästä:
| Julianna Borsos käynnisti v. 2012 ensimmäisenä naisena Pohjoismaissa pääomasijoitusrahaston, ja nykyään pääomasijoitusyhtiöBocap on johtava edelläkävijä. Julianna on kokenut liikkeenjohdon ja hallitustyöskentelyn ammattilainen, joka sai v. 2017 'Vuoden Hyvä Omistaja' -palkinnon. Hän on EU Komission 'Horizon 2020' pk-yritysrahoituksen ohjelman (EIC) valintalautakunnan ja mm. Suomen Hypoteekkiyhdistyksen Hallintoneuvoston jäsen. Julianna väitteli v. 1998 yritysten kansainväliseen laajentumiseen liittyvistä suorista sijoituksista (FDI) Aalto Yliopiston Kauppakorkeakoulun nuorimpana naisväittelijänä. |
Julkaistu 28.09.2021