Greenstep Academyn ”Menestyksen mentorit” -sarjan neljäs jakso käsittelee yrityskulttuuria. Terveessä yrityskulttuurissa luovuus ja innovaatiot kukoistavat, ihmiset voivat paremmin ja tekevät parempaa tulosta. Yrityskulttuurin kehittäminen on tärkeää kaiken kokoisille yrityksille ja siihen kannattaa satsata erityisesti yrityksen ollessa voimakkaassa kasvussa. Pääsimme keskustelemaan aiheesta yrityskulttuurin moniottelijan ja huippuinsinöörin Visma Passeli Oy:n toimitusjohtajan Terhi Karasjärven kanssa. Visma on palkittu useita kertoja Suomen parhaat työpaikat -kilpailussa, jossa yrityksen yksi suurimmista vahvuuksista on ollut ihmisten välinen tasa-arvoisuus.
Terhin kiinnostus yrityskulttuuriin kumpuaa jo hänen lapsuusajoiltaan. Terhin yrittäjäperheessä puhuttiin paljon siitä, kuinka kohdella työntekijöitä ja luoda yrityksestä perheyhteisö. Terhin kiinnostus yrityskulttuurin rakentamiseen jatkui myöhemmin myös opiskeluaikoina. Terhi uskookin, että ihmisten tuloksellisessa johtamisessa avainasemassa ovat ”ihmismäiset keinot”. Tällä hän tarkoittaa sitä, että johtamisessa on aina muistettava ihmiset tekijöinä.
Yrityskulttuuri on kuin tukevat perustukset talolle
Terhille pitkä kokemus johtotehtävissä on osoittanut, että ”talolle tarvitaan tukevat perustukset, sillä ilman perustuksia talosta tulee vino, vaikka mitä hienoa rakentaisimme huteralle pohjalle”. Nämä perustukset ovat vahva yrityskulttuuri, jonka avulla yrityksissä pystytään tekemään isoja strategisia suunnan muutoksia ja linjanvetoja, uskalletaan ottaa riskejä ja tehdä investointeja sekä luoda kasvua. Vahvojen perustusten varassa muutokset voidaan tehdä kannattavasti ja siten menestyä yritystoiminnassa.
Yrityskulttuuria on kaikki, mitä tapahtuu työyhteisöissämme, ”kun kukaan ei katso”. Vaikka emme helposti tunnista yrityskulttuuriamme, vaatii sen vahvaksi rakentaminen meiltä yhteistyötä ja tekoja. Terhi uskoo vakaasti, että hyvällä yhteistyöllä tulokset ovat paremmat. Yhteistyö ei synny ilman hyvää viestintää ja kommunikointia. Terhin mukaan ”asiat muuttuvat asia kerrallaan kommunikoimalla ja keskustelemalla ja avaamalla taustoja, ajan kanssa jankuttamalla jännittävästi”. Yritysjohdon pitää siis jaksaa toistaa tärkeitä teemoja ja kertoa, miksi joidenkin asioiden tekeminen on tärkeää sekä näyttää esimerkkiä tekemällä kuten on ”jankuttanut”.
Milloin ja miten aloittaa yrityskulttuurin rakentaminen?
Terhillä on selkeä vastaus tähän: ”Heti kun yrityksessä on yrittäjän lisäksi toinen henkilö, niin siitä lähtee yrityskulttuurin rakentaminen”. Menestyneissä yrityksissä on yhteinen ymmärrys siitä, miksi teemme tiettyjä asioita, mikä on tavoitteemme, ja miksi juuri tietyt asiat ovat yritykselle tärkeitä. Terhi korostaa, että yhteisellä ymmärryksellä luomme ”yrityksen DNA:ta”, joka ei ole toisen yrityksen kopioitavissa.
Terhi aloittaisi yrityskulttuurin rakentamisen keskustelemalla ja kysymällä ihmisiltä, mitä yrityskulttuuri heidän mielestään tarkoittaa. Voisi myös keskustella yhdessä siitä, kuinka kerromme uudelle työntekijälle siitä, mitä työn tekeminen tarkoittaa juuri meidän yrityksessämme. Yrityskulttuurissamme on paljon heti havaittavia asioita, mutta ”pinnan alla” on paljon asioita, joita emme tunnista. Siksi keskustelu on tärkeää.
Johtajana Terhi kysyisi itseltään ”Mitkä ovat minun johtamiseni kolme tukipilaria, mitä minä haluan saada aikaiseksi ja mitkä ovat tavoitteeni?”. Nämä selkeyttävät ja ohjaavat johtohenkilöitä omassa työssään johtamaan ”asia kerrallaan” niin, että tavoiteltu yrityskulttuuri voi rakentua yhteistyössä koko organisaation kanssa.
Ei kyttäyskulttuurille!
Valta ja vastuu kulkevat Terhin mielestä käsi kädessä, eikä hän usko kyttäyskulttuuriin. Silti jokaisella on oma vastuunsa ja velvollisuutensa suhteessa asiakkaisiin, koska ”asiakkaat maksavat meidän palkkamme”. Jokaisella meistä on sisäiset ja ulkoiset vastuumme. Tätä varten tarvitsemme sovitut pelisäännöt, joiden toteutuminen riippuu yksilöistä ja tiimeistä. Tarvitsemme kuitenkin erilaisia toimintatapoja ja ohjeita, jotta erilaiset ihmiset voisivat onnistua työssään. Kaikki eivät halua toimia itseohjautuvasti, vaan tarvitsevat selkeitä ohjeita.
Terhi painottaakin, että valtaa ja vastuuta pitäisi tarkastella työnantajan, esihenkilöiden ja työntekijöiden näkökulmista. Kun vastuut ovat kaikille selvät, emme tarvitse kyttäyskulttuuria. Työntekijän on tarpeen olla selvillä, mikä on hänen työnsä tarkoitus eli miksi hän tekee työtään ja miten oma työ vaikuttaa asiakkaisiin tai tiimikavereihin. Voisimme myös keskustella siitä, mitä merkitsee asiakkaillemme tai tiimikavereillemme, jos emme hoida tehtäviämme tai teemme työmme huonosti tai vaillinaisesti. Meidän jokaisen vastuulla on luoda hyvää tiimikulttuuria ja ”tuoda kortensa kekoon”.
Keskijohto toimii työntekijöiden ja työnantajan välissä ns. ”kahden tulen välissä”. Terhi haluaisi, että kiinnittäisimme entistä enemmän huomiota työntekijöiden lisäksi esihenkilöihin ja heidän työkuormaansa. Esihenkilöitä kuormittaa tällä hetkellä etätyössä erityisesti epävarmuus siitä, onnistuuko viestintä ja vuorovaikutus etäyhteyksin ja ovatko kaikki kuulolla. Esihenkilöt tarvitsevat tukea, ja sitä he toivottavasti saavat myös työntekijöiltään. Terhi kehottaa meitä kaikki aloittamaan jo tänään ja kertomaan omalle esihenkilölleen: ”Kiitos, että olet olemassa”.
Miten luot työyhteisön, jossa luovuus ja innovatiivisuus kukoistavat?
Turvallisuus on ykkönen -huudahtaa Terhi ja jatkaa ”Jos ihminen ei koe olevansa turvassa, on ihan turha odottaa kokeiluja tai innovaatioita”. Turvallisessa kulttuurissa ihmiset eivät pelkää virheitä. Meidän ”pitää arkipäiväistää virheiden tekeminen”. Terhi tekee sen kertomalla itse omista virheistään sekä siitä, miltä virheiden tekeminen hänestä tuntuu.
Muutoksen tekemiseen on Vismalla kokeiltu ”poikkeuksellisia keinoja”, sillä on täysin inhimillistä, että osa vastustaa muutoksia. Terhi uskoo muutoksen tekemisessä kokeilukulttuuriin eli kokeillaan ja jos ei onnistuta, niin vaihdetaan suuntaa, tai jos kokeilu osoittautuu ”fiaskoksi”, niin pysytään vanhassa toimintamallissa. Käytännön esimerkkinä Terhi kertoo Visman kokeilusta työntekijöiden työhyvinvoinnin tukemiseksi ”Fit for Passelin” avulla. Ohjelmassa on erilaisia hyvinvointia ja terveyttä edistäviä tehtäviä. Tehtävien avulla voidaan kohottaa kuntoa tai edistää ruokailutottumuksia. Terhin mielestä ihmisen hyvinvointi ei kuitenkaan koostu pelkästään terveellisestä ravinnosta, hyvistä yöunista ja hyvästä fyysisestä kunnosta. Henkinen hyvinvointi ja mielenterveys ovat yhtä tärkeä osa ihmisen hyvinvointia. Fit for Passeliin lisättiinkin ravinto- ja liikuntatehtävien lisäksi mielenterveyttä ylläpitäviä tehtäviä kuten meditointia.
Yrityskulttuurin muutos – pitääkö henkilöstö vaihtaa?
Yrityskulttuurin muuttaminen on mahdollista olemassa olevalla henkilöstöllä. Terhillä on kokemusta siitäkin, että joukossa saattaa olla henkilöitä, jotka kokevat muutokset tai uuden kulttuurin vieraaksi ja vaihtavat työpaikkaa. Terhin mielestä on tärkeää, että tiimit saavat itse rekrytoida uusia jäseniä. Tiimeissä tiedetään parhaiten, millaiset henkilöt täydentävät tiimin osaamista. Rekrytoinnissa on myös tärkeää, että yrityksessä on työtä hakevalle henkilölle tarjolla tehtävä, joka täyttää juuri hänen tarpeensa ”kasvaa ja kehittyä”.
Perustarve tulla kuulluksi ja nähdyksi – vaikka työskentelemme etänä
Tilanne on pandemian aikana ollut haastava, koska ”ihmisillä on perustarpeena tulla kuulluiksi ja nähdyiksi”. Meillä on tarve kuulua erilaisiin ryhmiin. Fyysisessä yhdessäolossa toiseen ihmiseen syntyy aivan erilainen yhteys kuin etänä, koska ”voimme katsoa toisiamme syvälle silmiin”. Vismalla yhteydenpitoon liittyviä ongelmia on ratkottu pandemian aikana järjestämällä tiimien yhteisiä kävelyjä ulkona tai pienryhmätyöskentelyä. Tulevaisuuden suunnitelmista on myös viestitelty ahkerasti, ja jos kaikki ei ole tapahtunut suunnitellusti, niin muutoksistakin on kerrottu.
Puheliaammat kertovat yleensä avoimesti esihenkilölle omasta työtilanteestaan. On tärkeä pitää yhteyttä myös niiden työntekijöiden kanssa, jotka ovat varauksellisempia. Tiimikokouksissa kannattaa huomioida kaikkien näkemykset ja silti kunnioittaa niitä työntekijöitä, jotka eivät halua avautua ryhmätilanteissa. Heiltä voi kysyä kahden kesken ajatuksia ja mielipiteitä: ”Haluan kuulla mitä sinulle kuuluu ja haluan kertoa, että olen ajatellut sinua”.
Miten rakentaa tulevaisuuden menestyksekästä yrityskulttuuria?
Terhi arvelee, että koronan jälkeen meillä on kokonaan uudenlaiset työnteon mahdollisuudet myös etänä. Oleellista on tarkentaa, miten saamme tiimit hoitamaan vastuut ja velvollisuudet sekä kuinka saamme innovaatiot esille. Lisäksi on tarpeen huolehtia siitä, että tunne työn tarkoituksesta ja merkityksestä säilyy. Toimintatavat muotoutuvat kokeilujen kautta seuraavan vuoden aikana. Erilaiset hybridi-mallit ovat mahdollisia, jolloin etänä ja läsnä toteutettu työskentely voivat vaihdella. On tarpeen tarkastella erilaisia työtehtäviä ja niiden tekemiseen liittyviä tarpeita. Tarvitsemme myös toimitilat, jotka tukevat erilaisia työnteon malleja.
Pandemia-ajan positiivinen seuraus Terhin mielestä on, että olemme oppineet puhumaan entistä enemmän työhyvinvoinnista ja mistä se koostuu. Kysymys kuuluukin ”Onko makuuhuoneessa oleva työpiste sittenkään kaikille se paras ratkaisu hyvinvoinnin näkökulmasta"? Lyhyellä aikavälillä ja poikkeusoloissa ”ihminen seisoo vaikka päällään”, mutta pitkän aikavälin vaikutukset esimerkiksi ihmisten mielenterveyteen näkyvät vasta tulevaisuudessa.
Avaa podcast-jakso Spotifysta, tai kuuntele tästä:
Julkaistu 19.10.2021