Uudistunut työlainsäädäntö tarkastelussa

Senior HR Consultant Sirpa Ontronen kutsui vieraakseen Greenstep Podcastiin asianajaja Juhani Ekurin Lukander & Ruohola HTO:lta. Kuuntele jokaiselle työnantajalle tärkeä keskustelu Spotifyssa tai syvenny keskustelun tärppeihin tässä blogissa!

Kilpailukieltosopimus – mitä kannattaa huomioida?

Työsopimuslain kilpailukieltosopimusta koskeva sääntely muuttui vuoden 2022 alussa tuoden mukanaan vastikkeellisuuden. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on nykyisin maksettava työntekijälle korvausta kilpailukiellon sidonnaisuusajalta. Aiemmin kilpailukieltosopimuksia on voinut tehdä vastikkeetta.

Kilpailukieltosopimukset ja -ehdot eivät siis ole kadonneet mihinkään – niiden tekeminen on edelleen mahdollista. Edellytyksenä niiden käytölle on, kuten aiemminkin, painavan perusteen olemassaolo. Ikään kuin varmuuden vuoksi ei kilpailukieltoehtoa voi työsopimukseen sisällyttää.

Lakia sovelletaan 1.1.2022 alkaen solmittuihin työsopimuksiin, ja siirtymäajalla tätä ennen tehtyihin työsopimuksiin.

– Uudet määräykset eivät koske vielä vuoden 2022 aikana sellaisia kilpailukieltoehtoja, joista on sovittu ennen vuotta 2022. Vanhojen kilpailukieltoehtojen osalta ei siis vielä tänä vuonna tarvitse maksaa missään tilanteessa korvauksia, ja toisaalta tämän vuoden aikana kyseiset ehdot voidaan irtisanoa välittömällä oikeusvaikutuksella ilman irtisanomisaikaa, Juhani Ekuri kertoo.

Kilpailukieltoa hyödyntävissä organisaatioissa on siis vielä vuosi 2022 aikaa katsoa, mitkä kilpailukieltosopimukset ovat tarpeellisia. Ekurin mukaan keskeisintä on punnita, onko kilpailukielto ylipäätään tarpeellinen kyseisessä työtehtävässä.

– Organisaatiossa voidaan pohtia, riittäisikö sopimussakkoehdolla tehostettu salassapitoehto kattamaan ainakin pääasiassa niitä samoja tarpeita, joita kilpailukieltosopimuksella on pyritty kattamaan, vinkkaa Ekuri.

Mikäli kilpailukielto nähdään tarpeelliseksi, tulee varmistua siitä, että sen käyttöönotto on kyseisessä tehtävässä mahdollinen, eli sille löytyy lain edellyttämä erityisen painava syy.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vaihtui työyhteisön kehittämissuunnitelmaan

Uusi yhteistoimintalaki toi muutoksia työnantajan ja henkilöstön väliseen vuoropuheluun sekä henkilöstön edustukseen yrityksen hallinnossa. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma muuttui työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi.

Henkilöstö- ja koulutussuunitelma painui siis historiaan, ja nykyään työnantajien lakisääteisten velvollisuuksien joukkoon kuuluu työyhteisön kehittämissuunnitelman laatiminen ja ylläpitäminen. Näiden kahden suunnitelman ero saattaa vaikuttaa ensialkuun vähäiseltä. Mikä oikeastaan on henkilöstö- ja koulutussuunitelman sekä työyhteisön kehittämissuunnitelman ero? Ekurin mukaan kyseessä on ajatusmallin muutos.

– Työyhteisön kehittämissuunnitelma voi olla huomattavasti laajempi ja moniulotteisempi kuin aiempi henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Henkilöstö- ja kehittämissuunnitelma oli dokumenttina suppeampi ja toteavampi. Työyhteisön kehittämissuunnitelma taas on jatkuvasti päivittyvä asiakirja, kuvailee Ekuri.

Kehittämissuunnitelma toimii luonnostaan hyvänä työkaluna vuoropuhelu- ja tiedonantovelvoitteiden hoitamisessa. Olennaista on, että henkilöstön kanssa vuorovaikutuksessa arvioidaan yrityksen asioiden nykytilaa ja kehitystä. Näiden arvioiden perusteella voidaan sopia päämääristä, toimenpiteistä, vastuuhenkilöistä ja seurantamenettelyistä erityisesti työyhteisön kehittämiseen liittyen.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan voi toki kirjata mitä tahansa muutakin. Esimerkiksi tasa-arvosuunnitelman voi jatkossa implementoida kehittämissuunnitelmaan, jolloin ei tarvita montaa erillistä dokumenttia. Työyhteisön kehittämissuunnitelma kannattaa nähdä mahdollisuutena – hyödyllisenä työkaluna niin vuoropuhelun kuin johtamisen suhteen – ei ainoastaan velvoitteena.

Työnantajakenttää on puhututtanut uuden yhteistoimintalain osalta myös vuoropuhelun järjestäminen. Mahdollisesta ylimääräisten kokousten tarpeesta ollaan oltu jopa huolissaan. Ekurin mukaan ylimääräiset järjestelyt eivät kuitenkaan sinällään ole tarpeen, vaan vuoropuheluvelvoitteesta voidaan sopia työntekijöiden edustajien kanssa hyvinkin joustavasti.

Mikäli organisaatiossa on esimerkiksi jo aiemmin ollut tapana järjestää säännöllisiä keskusteluja henkilöstön edustajien kanssa, on vuoropuhelu mahdollista sovittaa tähän yhteyteen. Olennaista on, että vuoropuhelun toteutuksesta on sovittu yhteistyössä henkilöstön kanssa.

Paikallinen sopimus vai TES?

Myös TES-kentällä on tapahtunut paljon, ja paikallisesta sopimisesta on tullut kuuma peruna. Monia mietityttää, mitä ehtoja yritys voi työehtosopimuksesta noudattaa ja mitä ei, jos yritys sopii työehdoista paikallisesti, mutta samalla haluaisi pääosin noudattaa alan normaalisitovaa työehtosopimusta.

Selkeää on, että paikallisen sopimuksen käyttöönottoa kannattaa pohtia tarkkaan. Mikäli yritys ei ole työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäsen, voidaan sopia noudatettavan vain niitä työehtosopimuksen ehtoja, jotka eivät ole työntekijän kannalta huonompia kuin mitä työsopimus-, työaika- tai vuosilomalaissa säädetyt minimisäännökset ovat.

Ekuri huomauttaakin, että puhtaasti juridisesti näkökulmasta tarkastellen paikallisen sopimuksen tekeminen ei useinkaan ole mielekästä. Paikallinen sopimus vie käytännössä tilanteeseen, jossa sementoidaan työehtosopimuksesta ne ehdot, jotka ovat työntekijän kannalta edullisempia kuin laki edellyttää, muttei voida hyödyntää sellaisia työehtosopimukseen kirjattuja ehtoja, jotka ovat lain olettamasäännöksiä huonompia.

Näkökulmia on kuitenkin monia, eivätkä juridiset seikat yksin määritä organisaatiolle sopivaa ratkaisua. Tilanne ja ehdot tulee harkita huolellisesti sekä huomioida yrityksen ja toimialan erityistarpeet.

Työaikapankki suosiossa, joustotyöajan hyödyntäminen vähäisempää

Työaikalakiin tuli vuoden 2020 uudistuksessa lisää joustomahdollisuuksia työaikapankin ja joustotyöajan myötä. Juristin kokemus on, että työnantajat ovat ottaneet työaikapankkeja käyttöön laajalti. Liukumarajoja on saatu entistä joustavammiksi, kun työaikasaldoa on pystytty säästämään.

Sen sijaan joustotyöaika herätti Ekurin kokemuksen mukaan kiinnostusta varsinkin alkuvaiheessa, mutta käytännön tasolle asti kiinnostus ei kantanut. Syynä lienee, että siirtyminen edellyttäisi asiasta sopimista työntekijöiden kanssa, jotka eivät ole nähneet asiaa itselleen edullisena.

Ontronen nostaa esiin myös pandemian merkityksen. Koska koronapandemia iski pian uusien joustojen käyttöönoton jälkeen, voi olla, että etätyö lievensi osaltaan tarvetta joustoille. Jos hybridityömalliin tai muuhun palataan, kiinnostus joustomallin käyttöönottoon voi kasvaa uudelleen.

Sekä juristin että HR-konsultin näkökulmasta vaikuttaa siltä, ettei työaikalain muutos tuonut aivan niin laajoja joustomahdollisuuksia työaikoihin kuin yritykset olivat toivoneet. Ontronen mainitsee esimerkkinä IT-alan, ja kertoo, että monesti myös työntekijät haluaisivat tehdä töitä joustavammin kuin laki sallii.

– Uuden työaikalain soveltamisala ennemminkin laajeni kuin supistui. Vaikka erilaisia joustotyömuotoja tuli, on työaikalain ulkopuolelle jättäminen nykytilanteessa entistäkin hankalampaa. Se jo itsessään tarkoittaa, että kategorisesti joustojen mahdollisuus jopa väheni, kuvailee Ekuri.

Syvenny aiheeseen ja kuuntele koko keskustelu Spotifyssa! Katsasta myös kauden muut jaksot.