Tehokkuutta vai turhautumista? Hyödynnä työyhteisön kehittämissuunnitelma henkilöstöjohtamisen työkaluna

Vuoden alusta voimaan tulleen uuden yhteistoimintalain mukaisesti vähintään 20 työntekijän työpaikoilla on jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma vuoden 2022 loppuun mennessä. Työyhteisön kehittämissuunnitelma on parhaimmillaan erinomainen johtamisen työkalu.

Menestyvässä organisaatiossa ihmiset ovat sitoutuneita ja motivoituneita yhteiseen tekemiseen siten, että haluttuja asioita saadaan myös aikaiseksi.

Mikä saa ihmiset sitoutumaan ja motivoitumaan?

Tehokas ja tuloksellinen johtaminen edellyttää ymmärrystä siitä, millainen tekeminen vie organisaatiota haluttuihin tavoitteisiin ja millaiset raamit auttavat juuri meidän ihmisiämme menestymään työssään. Organisaation kulttuuri eli ihmisten käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien tekijöiden muodostama kokonaisuus joko mahdollistaa tai rajoittaa onnistumista. Johtaminen on organisaatiokulttuurin johtamista ja työyhteisön kehittäminen tähtää halutun kulttuurin kehittämiseen.

Henkilöstöjohtamisen prosessien tulee luonnollisesti tukea ja vahvistaa halutunlaista organisaatiokulttuuria. Mikäli esimerkiksi tavoittelemme itseohjautuvuutta tai yhdessä ohjautuvuutta, haluamme todennäköisesti kannustaa dialogiin ja arvostavaan, valmentavaan vuorovaikutukseen.

Mikäli tavoitellaan psykologisesti turvallista työyhteisöä, on tärkeää, että ihmisillä on mahdollisuus olla työpaikalla omana itsenään. Mikäli haluamme tuottaa asiakkaillemme lisäarvoa, meidän on varmistettava, että ihmisillämme on tarvittavaa tietoa, taitoa ja tahtoa arvolupauksen lunastamiseksi.

HR-prosessit työkalupakkina kulttuurin johtamisessa

Ihmisten johtamisen ammattilaisina HR-funktion rooli on varmistaa, että suoriutumisen johtamista tukevat työkalut tukevat haluttua kulttuuria läpi työsuhteen elinkaaren.

• Miten saamme valittua organisaatioomme monimuotoisen henkilöstön, jonka erilaiset identiteetit ja näkökannat valjastetaan tavoittamaan asiakkaidemme ajatusmaailma?
• Millainen johtamismalli mahdollistaa itseohjautuvuuden ja yhdessä ohjautuvuuden?
• Millaiset esihenkilötyön käytänteet tukevat inkluusiota eli avointa, reilua, rohkeaa ja mukaan ottavaa kulttuuria?
• Millaisilla keinoilla varmistamme ydinkyvykkyyksiemme kehittämisen ja vahvistamme ihmistemme ja sitä kautta organisaatiomme muutosjoustavuutta?

Huomioitavaa on, että oikeita tapoja tavoitteisiin pääsemiseksi voi olla useita – joku tarvitsee hyvinvointinsa tueksi selkeitä rakenteita ja raameja, toinen voi kokea samat rakenteet rajoittavina ja ahdistavina. HR-prosessien suunnittelussa keskeistä onkin tuntea minkälaisiin tarpeisiin rakenteita ja raameja suunnitellaan.

Psykologiset perustarpeet hyvinvoinnin taustalla

Itseohjautuvuusteorian mukaan ihmisellä on kolme perustarvetta, joiden läsnäolo on välttämätöntä optimaaliselle kehitykselle ja hyvinvoinnille. Tarpeet ovat omaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteisöllisyys. Näitä kokiessaan ihminen voi hyvin, ja tekemiseen syntyy sisäistä motivaatiota ja aitoa innostusta.

HR-prosessien suunnittelussa on tärkeää huomioida, miten organisaatiossa varmistetaan näiden perustarpeiden tyydyttyminen erilaisissa tilanteissa.

• Mikä juuri tälle ihmiselle tuo kokemuksen siitä, että hänellä on valinnan- ja toiminnanvapautta, tavoiteltavat päämäärät ovat arvokkaita ja työn tekeminen itsessään on nautinnollista?
• Mikä tuo tälle ihmiselle kokemuksen siitä, että hän osaa hommansa, kokee kehittyvänsä ja saa asioita aikaan?
• Ja miten esimerkiksi hybridityössä varmistetaan, että ihan jokainen organisaatiossamme kokee olevansa tärkeä osa kannustavaa, turvallista ja välittävää yhteisöä?

Lakisääteisestä minimistä menestystekijöiden maksimointiin

Työyhteisön kehittämissuunnitelma, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, työsuojelun toimintaohjelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma tarjoavat erinomaiset raamit johtamiselle. Lakisääteisten minimivaatimusten täyttämisen sijaan suunnitelmat kannattaa valjastaa joustaviksi työkaluiksi sekä strategiselle, että operatiiviselle tekemiselle. Työyhteisön kehittämissuunnitelma voi ottaa tarkemmin kantaa siihen, millainen tekeminen vie koko organisaatiokulttuuria haluttuun suuntaan.

Tasa-arvo ja -yhdenvertaisuussuunitelman voi viedä osaksi työyhteisön kehittämissuunnitelmaa ja sen voi täydentää myös DEI-suunnitelmaksi, jolla poistetaan monimuotoisuuden ja siitä toteutuvan inklusiivisuuden jarruja.

Hyvin suunniteltu ei ole vielä tehty

Suunnitelmien toteutuminen edellyttää toimenpanokyvykkyyttä. Johtamismallin tulee tukea tavoitteellisuutta ja varmistaa aikaansaaminen. Halutun kehityssuunnan varmistaminen onnistuu hyödyntämällä oikeita, harkittuja mittareita sekä HR-analytiikkaa.

Johtaminen on aina ihmisten johtamista ja henkilöstöstrategia varmistaa tavoitteiden saavuttamisen konkreettisilla HR-toimenpiteillä. Me Greenstepin HR-palveluissa autamme organisaatiosi kaikissa henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöhallinnon asioissa ihmis- ja liiketoimintalähtöisesti, räätälöimällä juuri teidän tarpeisiinne parhaiten sopivat toimintamallit.