Vastuullisuuden vaikutus HR-työhön: Miten CSRD, DEI ja palkka-avoimuus muokkaavat käytäntöjä?

Mitä CSRD, DEI ja palkka-avoimuusidirektiivi tarkoittavat, ja mitä yrityksiä ne koskevat?

Uudet vastuullisuusdirektiivit korostavat sosiaalisen vastuun lisäämistä yritystoiminnassa. Käytännössä ne velvoittavat yrityksiä huolehtimaan raportoinnistaan myös henkilöstön osalta aiempaa laajemmin.

Uusi kestävyysraportointidirektiivi CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) tekee ESG-raportoinnista pakollista kaikille listatuille sekä suurille yrityksille (kun kaksi kriteereistä täyttyy: yli 250 työntekijää, yli 50 miljoonan euron liikevaihto* ja yli 25 miljoonan euron tase*). Lisäksi velvoitteet valuvat hankintaketjussa alemmas myös kaikille näiden yritysten vaikutuspiirissä oleville pienille yrityksille.

• CSRD:n vaikutuspiiriin kuuluvien yritysten tuleekin pystyä esittämään tietoja myös henkilöstön osalta, koskien esimerkiksi tietoja palkkatasa-arvosta, henkilöstön ja johtamisen monimuotoisuudesta sekä koulutus- ja kehitysohjelmista.

Lisäksi osan yrityksistä tulee raportoida palkkakäytännöistään myös palkka-avoimuusdirektiivin puitteissa. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on edistää tasa-arvoista palkkausta eri sukupuolten ja taustojen välillä sekä vähentää perusteettomia palkkaeroja.

• Direktiivi tulee velvoittamaan kaikkia yli 50 henkilöä työllistäviä yrityksiä sekä julkisella että yksityisellä sektorilla muun muassa raportoimaan omista palkkakäytännöistään.

Työyhteisön monimuotoisuutta ei suoraan vaadita omalla direktiivillään, mutta se kuuluu olennaisesti CSRD:n vaikutuspiirissa olevien yritysten raportointisisältöihin. Myös palkka-avoimuusdirektiivin soveltamisalaan on sisällytetty intersektionaalinen syrjintä. Termi DEI (Diversity, Equity, Inclusion) edustaa ajatusta, jossa yrityksissä edistetään monimuotoisuutta, tasa-arvoa sekä osallisuutta. Se on tärkeä osa yritysvastuuta ja sen merkitys on jatkuvassa kasvussa laajentuneiden raportointisäännösten takia.

Palkka-avoimuus ja yhdenvertaisuus olennaisena osana vastuullisen yrityksen kilpailuetua

Palkka-avoimuus on oman lainsäädäntönsä lisäksi olennainen osa CSRD-raportointia, sillä molemmat direktiivit edistävät sosiaalista vastuullisuutta, läpinäkyvyyttä sekä kestävää kehitystä. Onkin tärkeää, että yritykset ymmärtävät, ettei CSRD:n vaatimuksiin vastaaminen tapahdu tyhjiössä, vaan kyseessä on kokonaisvaltainen muutos kohti sosiaalisesti vastuullisempaa toimintaa.

Sosiaalista vastuuta edistettäessä HR:n rooli on korostunut. Sekä CSRD että palkka-avoimuusdirektiivi edellyttävät, että yrityksissä kehitetään käytäntöjä, jotka tukevat tasa-arvoa ja läpinäkyvyyttä palkkakäytännöissä. Lisäksi näiden käytäntöjen on oltava mitattavia, ja niistä on raportoitava säännöllisesti.

Onkin hyvä muistaa, ettei sosiaalista vastuuta kannata alkaa edistää vasta sitten, kun sitä määrätään lakisääteisesti. Ennakoivat yritykset voivat saavuttaa kilpailuetua, sillä vastuullinen toiminta parantaa brändin mainetta ja yritysten työnantajamielikuvaa. Esimerkiksi tasa-arvoinen palkkaus ja palkitseminen ovat avainasemassa, kun rekrytoidaan, sitoutetaan sekä motivoidaan työntekijöitä. Usea menestyvä työnantaja toimiikin jo nyt ”lain kirjainta” edistyksellisemmin.

Miten valmistautua uusiin direktiiveihin jo hyvissä ajoin?

Lakimuutoksiin valmistautuessa, toiminnan kasvaessa ja toimintaa kehittäessä ensimmäinen askel on tarkistaa, miten nykylainsäädäntöä käytännön tasolla noudatetaan. Lisäksi aiheen ajankohtaisuutta korostaa se, että palkka-avoimuuteen liittyviä lakimuutoksia valmistellaan vuoden 2024 loppupuolella. Vaikka uusien lakimuutosten sisältö ei vielä ole tarkalleen tiedossa, työnantajan on hyvä aloittaa valmistautuminen muutoksiin jo nyt – palkka-avoimuusdirektiivi on pantava täytäntöön kansallisella tasolla kesäkuuhun 2026 mennessä.

Palkka-avoimuuteen siirtyessä työ kannattaa aloittaa nykyisen palkkapolitiikan tarkastelusta. Työnantajalta tullaan edellyttämään laajempaa avoimuutta palkkojen määräytymisen perusteista sekä työntekijöille, että työn hakijoille. Työnantajilta esimerkiksi edellytetään korjaavia toimia, jos sukupuolten välinen selittämätön palkkaero organisaatiossa on suurempi kuin 5 %. Organisaation palkkausjärjestelmään ei kuitenkaan välttämättä tarvitse tehdä mitään muutoksia. Palkkaeroja saa edelleen olla, mutta erot on voitava perustella selkeillä kriteereillä objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti.

Palkkapolitiikkaa kehitettäessä on tärkeää tarkastella myös monimuotoisuutta, tasavertaisuutta sekä osallisuutta (DEI) niin strategisella kuin operatiivisella tasollakin. Tutkimusten mukaan monimuotoisuus työyhteisössä mahdollistaa luovuutta ja parempia taloudellisia tuloksia. Tämä edellyttää kuitenkin sitä, että erilaisuutta hyväksytään ja hyödynnetään siten, että jokainen organisaation jäsen kokee tulevansa kohdelluksi tasavertaisena oikeudenmukaisesti ja arvostavasti.

*) Suomessa CSRD-raportointiin velvoittavista liikevaihto- ja taserajojen korottamisesta esitetylle tasolle päätetään eduskunnassa syksyllä 2024.